Nie zawsze nowy pracownik czeka na zasiłek chorobowy

- Pracownik zatrudniony od 1 marca (przeszedł z jednej naszej firmy do innej) ma zwolnienie lekarskie na trzy dni sierpnia, w tym na jeden dzień pobytu w szpitalu. Czy ma prawo do wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia, czy dopiero po okresie wyczekiwania? Jak liczyć podstawę zasiłku i jaki procent za pobyt w szpitalu?

– pyta czytelniczka.

Mimo że pracownik uzyskuje prawo do świadczenia za czas choroby dopiero od 31 dnia ubezpieczenia, to sam fakt zachorowania tuż po podjęciu nowej pracy nie przesądza o braku prawa do chorobówki.

W pewnych przypadkach prawo do  wynagrodzenia chorobowego bądź zasiłku przysługuje podwładnemu od pierwszego dnia pracy. Zatem zanim odmówimy prawa do świadczenia, powinniśmy ustalić kilka kwestii.

Wcześniejsze ubezpieczenie

Okres wyczekiwania na prawo do zasiłku nie jest równoznaczny z czasem zatrudnienia u aktualnego pracodawcy. Jeśli umowa trwała krócej niż 30 dni, trzeba sprawdzić, co podwładny robił wcześniej.

Do tych 30 dni należy bowiem wliczać poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, pod warunkiem że przerwa między nimi:

- nie przekroczyła 30 dni,

- przekroczyła 30 dni, ale wynikało to z faktu przebywania na urlopie wychowawczym, bezpłatnym lub odbywania czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Tak jest zapewne w przypadku, o który pyta czytelniczka. Pracownik przeszedł z jednej firmy do drugiej i – jak wynika z pytania – między kolejnymi umowami o pracę nie było przerwy.

Taki sposób ustalania, czy pracownik ma okres wyczekiwania na prawo do świadczenia, określa art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.; dalej ustawa zasiłkowa).

Nie zawsze jednak pracownika obowiązuje ten wymóg. W pewnych okolicznościach uzyskuje prawo do chorobówki, mimo braku okresu wyczekiwania >patrz ramka.

Co wypłacać

Za okres pierwszej choroby w roku kalendarzowym pracownik ma prawo do wynagrodzenia, które ma obowiązek wypłacić mu firma. Obliguje ją do tego art. 92 § 1 k.p., przewidujący prawo do tego świadczenia za pierwsze dni niezdolności do pracy w danym roku w liczbie:

- 33 dni – dla osób w wieku do 50 roku życia (włącznie z rokiem ukończenia tego wieku),

- 14 dni – dla osób starszych.

Dopiero od odpowiednio 34 i 15 dnia choroby wypłacany jest zasiłek finansowany przez ZUS.

Powyższe nie oznacza jednak, że nowo zatrudnionemu, który zachoruje, zawsze trzeba wypłacać takie wynagrodzenie. Jeśli podjął pracę w trakcie roku, może się okazać, że otrzymał to świadczenie – za cały okres lub jego część – od poprzedniego pracodawcy.

W pierwszej kolejności należy zatem sprawdzić zapisy w świadectwie pracy dokumentującym ostatni okres zatrudnienia, oczywiście jeśli przypada on w tym samym roku. Musi ono zawierać informację o liczbie dni, za które podwładnemu wypłacono wynagrodzenie chorobowe, o którym mowa w art. 92 § 1 kodeksu pracy.

Ta sama czy inna praca

Jeśli podwładny w tym samym roku miał więcej niż jedną pracę, liczbę dni z poszczególnych świadectw sumujemy. Dopiero wtedy wiemy, jakie świadczenie mu wypłacić za czas zwolnienia lekarskiego, które dostarczył.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego trzeba ustalać w ten sam sposób, jak zasiłki z ubezpieczenia społecznego.

Z zasady oblicza się ją z wynagrodzenia (stanowiącego podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe) wypłaconego zatrudnionemu za ostatnie 12 miesięcy przed  miesiącem, w którym powstała jego niezdolność do pracy. Jeśli nie jest to możliwe z uwagi na krótszy okres zatrudnienia, musimy ustalić podstawę z wynagrodzenia za pełne miesiące ubezpieczenia.

Tak jest najprawdopodobniej również w omawianym przypadku. Pracownik, który chorował w sierpniu, pracuje od 1 marca. Podstawę wymiaru świadczenia trzeba więc ustalić z wynagrodzenia za pięć miesięcy (marzec – lipiec). Chodzi o wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, w wysokości pomniejszonej o składki na ubezpieczenia społeczne pobrane z pensji zatrudnionego.

Powyższe ma zastosowanie przy założeniu, że mamy do czynienia z nowym pracodawcą, gdy pracownik podpisał nową umowę o pracę. Inaczej jest w sytuacji, gdy podwładny przeszedł np. do innego oddziału tej samej firmy lub gdy w wyniku restrukturyzacji inna firma przejęła personel na mocy art. 23

1

k.p., nie rozwiązując z pracownikami angaży i stając się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Wówczas w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy uwzględnić wynagrodzenie zarówno sprzed, jak i po przejściu (łącznie za maksymalnie 12 miesięcy przed zachorowaniem). Nie dochodzi bowiem do zmiany płatnika ani do przerwania okresu ubezpieczenia chorobowego. Tak nakazuje nam robić art. 36 ust. 4 ustawy zasiłkowej.

Uwaga na pobyt w szpitalu

Gdy mamy do czynienia ze zwolnieniem lekarskim obejmującym pobyt w szpitalu, wysokość świadczenia za ten okres zależy od tego, czy jest to wynagrodzenie chorobowe, czy zasiłek.

Jeśli wypłacamy to pierwsze świadczenie, pobyt w szpitalu nie ma wpływu na jego wysokość. Przysługuje ono w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru za cały okres choroby, chyba że firma dobrowolnie wypłaca podwładnym wyższą rekompensatę za czas niezdolności do pracy.

Pobyt w szpitalu wpływa natomiast na wysokość zasiłku chorobowego. Za ten okres ubezpieczony ma prawo do  świadczenia w niższej wysokości, tj. 70 proc. podstawy wymiaru.

Obniżenie to nie obowiązuje wówczas, gdy w szpitalu przebywa osoba, która skończyła 50 lat, jeśli okres hospitalizacji przypada w czasie, za który młodsi pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia chorobowego, tj. od 15 do 33 dnia choroby w roku.

Ta zmiana obowiązuje od 1 stycznia 2011. Wynikała z nierównego traktowania zatrudnionych w zależności od wieku.

Nie wolno obniżać wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku za czas hospitalizacji, jeśli przepisy przewidują ich wypłatę w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru.

Dotyczy to sytuacji, gdy: