Zatrudnionego wolno teraz oddelegować nie na 12, a na 24 miesiące

1 maja 2010 r. weszły w życie nowe przepisy unijne dotyczące oddelegowania pracowników do pracy w innym kraju unijnym.

Są to rozporządzenia: nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (zwane wykonawczym) oraz nr 988/2009 z 16 września 2009 r. zmieniające rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz określające treść załączników, a także decyzja komisji administracyjnej ds. zabezpieczenia społecznego nr A2 z 12 czerwca 2009 r. dotycząca interpretacji art. 12 rozporządzenia nr 883/2004.

Nowe przepisy utrzymały ogólną zasadę, zgodnie z którą pracownik podlega ubezpieczeniu społecznemu tego państwa, w którym rzeczywiście świadczy pracę. Istnieją od niej wyjątki przewidujące ubezpieczenie w państwie wysyłającym (państwie zatrudniania). Warunki takiego rozwiązania to przede wszystkim: zachowanie związku pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oraz nieprzekraczanie maksymalnych okresów oddelegowania. W razie ich niespełnienia pracownik podlega ubezpieczeniu w państwie oddelegowania.

[srodtytul]System ubezpieczenia[/srodtytul]

Aby polski pracodawca mógł skorzystać z dobrodziejstwa ubezpieczenia pracownika w Polsce, musi normalnie prowadzić działalność na terenie Polski. Przy ocenie miejsca prowadzenia działalności przez pracodawcę należy brać pod uwagę w szczególności przedmiot działalności spółki, a nie czynności o charakterze wewnętrznym, czyli administrowanie spółką.

W szczególności trzeba uwzględnić miejsce: zarejestrowania przedsiębiorstwa, rekrutacji delegowanych pracowników, zawierania umów z klientami oraz prawo, któremu podlegają te umowy (w tym te, na podstawie których pracownicy zostaną oddelegowani). Liczą się też obroty osiągnięte przez przedsiębiorstwo w państwie, do którego pracownicy zostali oddelegowani.

[srodtytul]Jakie ustawodawstwo [/srodtytul]

Rozporządzenie nr 987/2009 wprowadziło zasadę, że pracownik oddelegowany musi bezpośrednio przed oddelegowaniem podlegać ustawodawstwu państwa, z którego ma zostać wysłany. Oznacza to, że pracownik polskiej spółki może zostać oddelegowany w rozumieniu przepisów unijnych tylko wtedy, jeśli bezpośrednio przed oddelegowaniem podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń. W decyzji nr A2 doprecyzowano, że pracownik musi przynajmniej miesiąc przed oddelegowaniem podlegać polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego.

[b]Pracownikiem delegowanym w rozumieniu unijnych przepisów ubezpieczeniowych jest osoba, która jest wysłana przez swojego pracodawcę do innego państwa członkowskiego w sytuacji, gdy nadal istnieje bezpośredni związek pomiędzy pracownikiem a pracodawcą[/b].

O istnieniu związku świadczą: przeprowadzenie rekrutacji tego pracownika przez pracodawcę czy wypłacanie wynagrodzenia przez pracodawcę.

[srodtytul]Cel zatrudnienia[/srodtytul]

Istotna zmiana polega na wprowadzeniu możliwości zatrudnienia pracownika właśnie w celu oddelegowania.

W dotychczasowej praktyce zagadnienie to budziło istotne wątpliwości. Niekiedy ZUS uznawał, że oddelegowanie musi się wiązać ze zmianą miejsca świadczenia pracy, przez co nie można zawrzeć umowy o pracę w celu oddelegowania.

Rozporządzenie nr 987/2009r. w art. 14 stanowi wprost, że możliwość objęcia ubezpieczeniem w państwie właściwym dla siedziby pracodawcy dotyczy również „osoby zatrudnionej w celu oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca”.

[srodtytul]Dłużej za granicą[/srodtytul]

Rozporządzenie nr 1408/71 zakładało, że pracodawca może oddelegować swojego pracownika za granicę na okres do 12 miesięcy. Istniała możliwość przedłużenia tego okresu o kolejny rok w przypadku spełniania określonych prawem warunków, w szczególności w przypadku gdy z nieprzewidzianych przyczyn pracownik musiał pracować za granicą dłużej.

Obecnie okres oddelegowania może wynosić do 24 miesięcy. Nowe przepisy odnoszą się również do pracowników, którzy rozpoczęli okres oddelegowania przed 1 maja 2010 r. Ich okres oddelegowania może wynieść maksymalnie 24 (a nie 12) miesięcy.

Okres oddelegowania miesięcy liczy się od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy za granicą, a nie od dnia wydania odpowiednich instrukcji przez pracodawcę czy od dnia, kiedy okres ten miał się rozpocząć.

W decyzji nr A2 wskazano ponadto, że kolejny okres oddelegowania nie może się rozpocząć przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od dnia zakończenia poprzedniego okresu oddelegowania. Przewidziano jednak odstępstwa od tej zasady, które są dopuszczalne tylko w szczególnych okolicznościach. Natomiast krótkie przerwy spowodowane np.: urlopem, chorobą, szkoleniem itp. nie powodują przerwania okresu oddelegowania.

[srodtytul]Tymczasowe ustawodawstwo[/srodtytul]

Kolejną nowością jest instytucja tymczasowego ustawodawstwa. Jego istotą jest obowiązek wskazania przez ZUS właściwego (polskiego lub obcego) systemu ubezpieczeń względem danego pracownika. Tymczasowe określenie ustawodawstwa staje się ostateczne w terminie dwóch miesięcy liczonych od momentu poinformowania o nim właściwych instytucji, o ile żadna z nich nie powiadomi o niemożności zaakceptowania ustawodawstwa lub o swojej odmiennej opinii w tej kwestii.

W przypadku rozbieżności opinii między zainteresowanymi instytucjami lub właściwymi władzami podmioty te starają się dojść do porozumienia. Jeśli im się to nie uda, sprawę rozsądza komisja administracyjna ds. zabezpieczenia społecznego.

W dotychczasowej praktyce gospodarczej bywało tak, że pracodawca – wedle własnej oceny prawnej – odprowadzał składki albo w państwie wysyłającym, albo w państwie oddelegowania. Jego decyzja nie była w żaden sposób korygowana, ale też nie była wiążąca dla właściwych organów zabezpieczenia społecznego. Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracodawca powinien prowadzić działalność przez przynajmniej dwa miesiące przed oddelegowaniem pracownika.

Fakt prowadzenia działalności ocenia się na podstawie takich kryteriów jak wykorzystanie przestrzeni biurowej, płacenie podatków czy wpisanie do odpowiedniego rejestru.[/ramka]

[ramka][b]Likwidacja formularza E -102 [/b]