Konto czasu pracy – inaczej bank godzin, bank czasu pracy (niem. Arbeitszeitkonto) – to instrument wykształcony w praktyce kadrowej jako odpowiedź na potrzeby branżowe związane z okresowymi spadkami zapotrzebowania na pracowników. Stosuje się je w wielu krajach Europy. Jak dotąd ta instytucja nie została uregulowana w przepisach prawa polskiego, mimo że nasi przedsiębiorcy i organizacje zrzeszające pracodawców opowiadają się za jej wdrożeniem od wielu lat. Pomimo braku wyraźnej regulacji ustawowej, stosowanie kont czasu pracy jest w Polsce, przy spełnieniu pewnych warunków, dopuszczalne. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Raz mniej, raz więcej

Konta czasu pracy są powszechnie stosowane m.in. w Niemczech, gdzie występują w rozmaitych wariantach. Jeden z nich zakłada występowanie tzw. pustych godzin z odroczonym obowiązkiem ich odpracowania. Decydując się na wprowadzenie takiego rozwiązania, strony uzgadniają, że w okresie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę pracownikowi zostanie zmniejszony wymiar czasu pracy albo że zostanie on całkowicie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zachowując jednocześnie prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Prowadzi to do naliczenia na indywidualnym koncie zatrudnionego tzw. pustych godzin (nieproduktywnych). Następnie, w okresie zwiększonego zapotrzebowania, pracownik odpracowuje puste godziny, świadcząc nieodpłatnie pracę w godzinach nadliczbowych.

Powyższy mechanizm stanowi w istocie sytuację odwrotną do przewidzianego w art. 1512 § 1 i 2 kodeksu pracy kompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym. Zgodnie z tym przepisem, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca:

- na pisemny wniosek pracownika może mu udzielić wolnego od pracy w tym samym wymiarze czasu,

- bez wniosku pracownika może mu udzielić wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (czyli w stosunku 1:1,5); w tym przypadku wolne musi przypadać do końca okresu rozliczeniowego.

Powyższa ustawowa reguła zakłada zatem, że w pierwszej kolejności dochodzi do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a dopiero później należy ją odpowiednio kompensować. W przypadku kont czasu pracy jest odwrotnie – najpierw pracownik odbiera odpłatny czas wolny, a dopiero później go odpracowuje w formie nieodpłatnych nadgodzin.

Na polskim gruncie

Za dopuszczalnością rozliczania czasu pracy metodą kont czasu pracy opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2008 r. (II PK 331/07). Jest to jednak jeden z nielicznych judykatów Sądu Najwyższego, o ile nie jedyny, odnoszący się do tej materii. W związku z tym zdecydowanie za wcześnie na to, aby stwierdzić, że jest to instytucja dobrze ugruntowana w orzecznictwie.

Przedmiotowy wyrok Sądu Najwyższego zapadł na gruncie następującego stanu faktycznego. Pracodawca – spółka z branży motoryzacyjnej – zawarł z działającą u siebie organizacją związkową porozumienie zbiorowe, na podstawie którego w firmie wprowadzono konta czasu pracy. Porozumienie przewidywało, że w okresie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę pracownikom udzielony zostanie czas wolny od pracy, za który mieli otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę. Z chwilą poprawy koniunktury spółka mogła zaś zlecać pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych bez konieczności wypłacania im z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia. W porozumieniu przewidziano rozliczenie pustych godzin w stosunku 1:1,5. Zatem w celu odpracowania 1,5 pustej godziny pracownik musiał przepracować jedynie godzinę nadliczbową. W przypadku godzin nocnych przelicznik ten wynosił 1:2.

Jeden z pracowników spółki zakwestionował skuteczność zawartego porozumienia, wytaczając przed sądem pracy powództwo o zapłatę wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Twierdził, że porozumienie zbiorowe wprowadzało mniej korzystne warunki pracy w godzinach nadliczbowych, niż wynikające z przepisów kodeksu pracy, a w konsekwencji – że naruszało ono zasadę korzystności przewidzianą w art. 9 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Swoją argumentację pracownik oparł na treści art. 1511 § 1 k.p., który przewiduje jako zasadę odpłatność godzin nadliczbowych, oraz na treści art. 81 § 1 k.p., regulującego skutki przerw w wykonywaniu pracy. Zgodnie z tym drugim przepisem, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Pracownik twierdził, że okresowy spadek zamówień u pracodawcy wyczerpywał znamiona tego przepisu, zatem z mocy prawa przysługiwało mu prawo do wynagrodzenia za puste godziny. Skoro zaś przepisy kodeksu pracy nie wspominają o konieczności odpracowania godzin niewykonywania pracy poprzez późniejsze świadczenie nieodpłatnych nadgodzin, to wprowadzenie takiego obowiązku w drodze porozumienia nie było, w ocenie pracownika, dopuszczalne.

Sądy obu instancji przychyliły się do tego stanowiska, uwzględniając powództwo w całości. Sąd Najwyższy uwzględnił jednak skargę kasacyjną pracodawcy, uchylając wyrok i przekazując sprawę do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy orzekł, że sam brak wyraźnego uregulowania instytucji kont czasu pracy w przepisach prawa nie przesądza jeszcze o braku możliwości wprowadzenia takiego mechanizmu w porozumieniu zbiorowym z pracownikami. Ewentualna ocena dopuszczalności takiego rozwiązania powinna polegać na ustaleniu, czy zasady uzgodnione w porozumieniu nie są dla pracowników mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, tj. czy nie naruszają zasady korzystności z art. 9 § 2 k.p.

Sąd II instancji rozpoznający sprawę ponownie po wyroku kasatoryjnym orzekł ostatecznie, że porozumienie zbiorowe nie naruszało zasady korzystności, a zatem wywoływało skutki prawne. Porównując treść porozumienia ze standardem ustawowym sąd wziął pod uwagę korzystny przelicznik rozliczania pustych godzin, jaki stosował pracodawca (1:1,5 oraz 1:2). Ponadto, wbrew twierdzeniom pracownika, sąd przyjął, że w rozpatrywanej sprawie nie znajdował zastosowania art. 81 § 1 k.p. Przesłankami nabycia prawa do wynagrodzenia określonego w tym przepisie są bowiem:

- pozostawanie przez pracownika w stanie gotowości do pracy oraz

- niedopuszczeniego do pracy przez pracodawcę.

W rozpatrywanej sprawie, zdaniem sądu, nie można było przyjąć, że pracownik pozostawał w stanie gotowości do świadczenia pracy. W trakcie pustych godzin korzystał bowiem z czasu wolnego i nie pozostawał do dyspozycji pracodawcy.

Kwestia korzystności

Jak wynika z powyższego, stosowanie kont czasu pracy jest w Polsce, przy spełnieniu pewnych warunków, dopuszczalne. Decydując się na ich wprowadzenie, w pierwszej kolejności należy jednak zadbać, aby planowane rozwiązanie nie było dla pracowników mniej korzystne niż obowiązujące przepisy prawa. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Ustawodawca nie doprecyzował jednak, w jaki sposób należy rozumieć sformułowanie „nie mogą być mniej korzystne dla pracowników" ani nie określił, jakie są skutki postanowień niespełniających tego warunku, co może prowadzić do rozmaitych problemów.

Po pierwsze, nie ma pewności, jak powinna być dokonywana ocena korzystności postanowień danego aktu wewnątrzzakładowego i jego relacji do przepisów prawa. W szczególności nie wiadomo, czy powinna się ona odnosić do poszczególnych postanowień, czy do aktu jako całości. Głosy w tej kwestii są podzielone. Jednak zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie zdaje się przeważać stanowisko, że ta ocena powinna polegać na porównaniu danego postanowienia z jego odpowiednikiem zawartym w akcie wyższego rzędu.

Po drugie, sporne jest, jakie są skutki tego, że postanowienia te są mniej korzystne niż przepisy prawa. Zdaje się, że postanowienia wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy, które są dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy i aktów wykonawczych, obowiązują, ale nie znajdują zastosowania. W takiej sytuacji w ich miejsce zastosowanie znajdują więc odpowiednie przepisy prawa powszechnie obowiązującego.

Właściwe wdrożenie

Kolejnym krokiem powinien być wybór odpowiedniej formy prawnej wdrożenia kont czasu pracy.

W przypadku pracodawców, u których działają związki zawodowe, nie ma przeszkód, aby konta czasu pracy wprowadzić w drodze porozumienia zawartego z organizacjami związkowymi. Potwierdza to zresztą omawiany wyrok Sądu Najwyższego. Co istotne, nawet aktywny udział strony pracowniczej w tworzeniu danych rozwiązań nie zwalnia pracodawcy z obowiązku takiego ukształtowania regulacji, aby nie naruszała ona zasady korzystności i uprzywilejowania pracownika. Obowiązek czuwania nad przestrzeganiem tej zasady obciąża wyłącznie pracodawcę i to on ponosi negatywne konsekwencje jej naruszenia.

Nasuwa się jednak pytanie, czy konta czasu pracy może także wprowadzić pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa? Jak dotąd brak jest stosownego orzecznictwa w tej materii. Część praktyków prawa sprzeciwia się takiej możliwości, wskazując, że wprowadzenie kont czasu pracy w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy czy w umowie o pracę jest niedozwolone oraz że jedyną dopuszczalną formą wprowadzenia takiej regulacji jest porozumienie zbiorowe zawarte ze związkiem zawodowym. Nie przesądzając jednoznacznie tej kwestii, należy zauważyć, że przeciwko tak skrajnie formalnemu stanowisku przemawia wiele argumentów prawnych. Ostatecznym rozwiązaniem tego problemu miała być postulowana od wielu lat przez organizacje zrzeszające przedsiębiorców oraz pracodawców nowelizacja przepisów kodeksu pracy. Polegałaby ona na wprowadzeniu do k.p. przepisu, zgodnie z którym pracodawcy, u których nie działają organizacje związkowe, zawierają porozumienie w tym zakresie z przedstawicielami pracowników.

Zdaniem autorki

Aleksandra Jarząbek, radca prawny, Associate, Praktyka Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Domański Zakrzewski Palinka sp. k.

Większość pracodawców odnotowuje okresy zmniejszonego zapotrzebowania na pracowników. Może to wynikać zarówno z naturalnych wahań związanych z gospodarczym cyklem koniunkturalnym, jak i z przyczyn nadzwyczajnych, takich jak np. klęska żywiołowa, epidemia czy specyfika działalności danego zakładu. Tego typu wahania są szczególnie odczuwalne w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Przykładem może być trwający od 2020 r. kryzys na rynku półprzewodników, który odbił się szerokim echem na rynku motoryzacyjnym.

Tymczasem praktyka pokazuje, że polscy przedsiębiorcy rzadko decydowali się na rozliczanie czasu pracy metodą kont czasu pracy. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest z pewnością wiele. Częściowo może to wynikać z braku świadomości istnienia takiego mechanizmu, a po części także z uzasadnionej obawy przed zmiennością stanowiska sądów i organów kontroli co do jego dopuszczalności. Należy jednak pamiętać, że konta czasu pracy nie tylko umożliwiają uniknięcie redukcji etatów w sytuacjach kryzysowych (i konieczności późniejszego rekrutowania pracowników na te same stanowiska pracy), ale pozwalają również na zachowanie work-life balance wśród członków załogi. W okresie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę pracownik ma czas na odpoczynek, nie mając poczucia bezproduktywności. Z kolei w okresie zwiększonego zapotrzebowania wraca do pracy z motywacją do działania. Po stronie pracodawcy oznacza to z kolei przede wszystkim możliwość utrzymania doświadczonej załogi w niezmienionym składzie, uniknięcia kosztownych i czasochłonnych rekrutacji oraz brak konieczności poszukiwania dodatkowych zajęć dla pracowników w okresach, w których produktywne wykorzystanie zasobów ludzkich jest po prostu niemożliwe.