Kryteria przy przyznawaniu premii uznaniowej

Aby mobilizować załogę do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy, firmy wprowadzają premie. To uzupełniający i dodatkowy element płacy. Często to jednak składnik istotny, zwłaszcza gdy jej wysokość jest znaczna lub gdy ma charakter stały, a wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niskie.

Kodeks pracy wprost nie reguluje prawa załogi do premii. Najczęściej wynika ono z wewnętrznych przepisów płacowych funkcjonujących u pracodawcy.

W praktyce wytworzyły się dwa zasadnicze rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie. Decydujące znaczenie ma jednak faktyczny charakter prawny wynikający z treści umowy stron lub z przepisów płacowych, a nie nazwa tego składnika.

Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określają przepisy płacowe w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający ustalić, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości firma musi ją wypłacić. Zasady przyznawania tej gratyfikacji zwykle określa regulamin premiowania. Przy czym nie muszą być one szczególnie rozbudowane i skomplikowane.

Nazwa mniej ważna

Wprowadzenie warunku nienagannej pracy lub wykonania niezbędnych zadań nie oznacza, że świadczenie ma charakter nagrody. Spełnienie również takich warunków może być zweryfikowane, a to oznacza, że uzależnione od nich świadczenie ma charakter premii. Tak wyjaśniał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (II PK 11/05). Nawet więc spełnienie takich warunków uzasadni prawo do otrzymania premii. Regulamin może też przewidywać okoliczności, gdy pracownik będzie pozbawiony premii, np. za miesiąc, w którym miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spóźnił się do niej, dopuścił się kradzieży mienia firmy lub pił alkohol w zakładzie.

Przed sądem pracownik ma prawo dochodzić zapłaty premii regulaminowej, jeśli spełnił przesłanki do jej otrzymania. W takim przypadku ocena szefa zostanie zweryfikowana w postępowaniu sądowym.

Inaczej jest przy tzw. premii uznaniowej, bo jej przyznanie zależy od swobodnej decyzji pracodawcy. Jeżeli jej nie przyzna, pracownik nie nabędzie do niej prawa. Premia ma tu w istocie charakter nagrody i ten, komu szef jej nie przyznał, nie ma podstaw skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem. Jeśli więc nie ma określonych, sprawdzalnych warunków, które decydują o przyznawaniu premii, ma ona charakter uznaniowy i w istocie jest nagrodą zależną od swobodnej decyzji szefa. Podobnie uznał SN w wyroku z 21 czerwca 2007 r. (I PK 3/07).

Niepełna swoboda

Nawet premia uznaniowa nie jest świadczeniem przyznawanym na zasadzie zupełnie swobodnego uznania firmy. SN w uzasadnieniu wyroku z 21 stycznia 2011 r. (II PK 169/10) wskazał, że uznanie to jest ograniczone przez obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania załogi z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zakazu dyskryminacji. Dlatego ci, którym nagrody (premii uznaniowej) nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą, że pracodawca naruszył wobec nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli złamał art. 94 pkt 9 k.p., art. 112 i 113 k.p., wreszcie art. 183a – 3c k.p. W praktyce może to oznaczać, że firma przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki jak pozostali, którym zapewniono gratyfikacje.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- zasady przyznawania gratyfikacji lepiej określić w regulaminie premiowania

- przyznanie premii regulaminowej nie zależy od uznania firmy, ale od tego, czy pracownik spełnił warunki do jej otrzymania

- umowa o pracę może gwarantować korzystniejsze dla pracownika zasady przyznania premii, niż określa regulamin

- przy obliczaniu odprawy emerytalnej nie uwzględnia się premii uznaniowej

Potrącenia ograniczone

Pracodawca nie może swobodnie potrącić swoich należności wobec pracownika z jego premii. Ujęcie z tej gratyfikacji bez zgody etatowca wolno zrealizować tylko na poczet określonych wierzytelności według zasad określonych w art. 87 k.p. Dotyczy to także należności firmy. Jeśli więc etatowiec nie zgodził się na ujęcie z przyznanej mu premii określonej kwoty, szef, chcąc tego dokonać, musi dysponować tytułem wykonawczym (zwykle wyrokiem sądu) przeciwko pracownikowi. Gdyby zaś samowolnie ujął swoje należności z premii, narusza przepisy. Może to stwierdzić inspekcja pracy, a pracownik ma prawo dochodzić zapłaty potrąconej premii przed sądem pracy, i to z odsetkami za opóźnienie.

Czego unikać