- Pracuję w biurze rachunkowym i w umowie o pracę wskazano, że mam zadaniowy czas pracy. W rzeczywistości w każdym tygodniu pracuję średnio po 50 godzin. Czy szef powinien zapłacić mi za nadgodziny?

– pyta czytelniczka.

Tak. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje zapłata za czas pracy przekraczający wymiar czasu pracy. Szef nie może zasłaniać się zadaniowym czasem pracy, jeśli ten jest wyższy, niż ustalone normy, a zadań nie da się wykonać w czasie podstawowym.

Moc przepisów

W myśl art. 140 k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy wolno stosować system zadaniowego czasu pracy. Po porozumieniu z pracownikiem pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 k.p. Zgodnie z tym przepisem czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.

Art. 29 k.p. nakazuje szefowi wskazanie w angażu wymiaru czasu pracy, czyli tego, w którym podwładny pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania zadań. Z kolei obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1 k.p., oblicza się:

- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego od poniedziałku do piątku.

Każde święto w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin. Czas pracy w okresie rozliczeniowym obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności podwładnego, przypadających do przepracowania w czasie tej absencji, zgodnie z przyjętym jego rozkładem.

Kiedy zadań więcej

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za nią, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

- 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w nadgodzinach przypadających w:

– nocy,

– niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym podwładnego rozkładem,

- 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Dodatek należy się także za każdą godzinę pracy nadliczbowej za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że nastąpiło to w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za godziny nadliczbowe. Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Ponadto kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w nadgodzinach w niedzielę i święto mają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w nadgodzinach, jeżeli w zamian za nią w takim dniu nie dostali innego dnia wolnego od pracy.

Co do zasady szeregowy pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia za nadgodziny. Wynika to z podanyh przepisów oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99) SN wskazał, że nazwanie czasu pracy „zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Prawidłowa ocena

W innej sprawie SN podkreślił, że zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, aby w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie rodzaj wykonywanej pracy, lecz również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (wyrok SN z 27 czerca 1977 r., I PRN 86/77).

Nie ulega wątpliwości, że wyrok ten odnosi się również do zwykłego pracownika. Dodatkowo szef nie może wiązać powierzonych pracownikowi zadań z przewidywanym celem ekonomicznym. Ryzyko osiągnięcia rezultatu w zakresie umowy o dzieło wiążącej przedsiębiorstwo z kontrahentem zamawiającym wykonanie określonego obiektu budowlanego nie może być przenoszone na stosunki pracy łączące przedsiębiorstwo z jego pracownikami.

Nieważna w świetle art. 18 § 2 k.p. jest klauzula umowy o pracę, według której czas pracy wynosi 39 godzin na tydzień i 169 godzin na miesiąc „przy osiągnięciu" 100 proc. norm wydajności przyjętych w kontrakcie inwestycyjnym. Tak uznał SN w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98).-

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. j. w Warszawie