- Czy można wypowiedzieć pracownikowi, zatrudnionemu od kwietnia 2010, umowę na czas nieokreślony, jako przyczynę wskazując likwidację stanowiska pracy, a po paru dniach zatrudnić go ponownie na innej posadzie z umową na czas określony?
– pyta czytelnik.
Wypowiedzenie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony z powodu likwidacji stanowiska pracy jest w pełni dopuszczalne. Możliwa jest także zamiana umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony, ale tylko
- za porozumieniem stron i
- w przypadku gdy praca na podstawie angażu terminowego będzie wykonywana na innym stanowisku niż to, które zajmował pracownik na podstawie umowy na czas nieokreślony.
Oczywiście niewykluczone jest także wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony i zawarcie (od razu albo po jakiejś przerwie) umowy na czas określony.
Takie działanie ze strony pracodawcy wiąże się jednak z koniecznością pokrycia przez niego wszelkich związanych z ostatecznym wypowiedzeniem umowy zobowiązań, tj. wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli zatrudnia on ponad 20 pracowników, również wypłaty odprawy.
Nie różni się to jednak niczym w zakresie zobowiązań pracodawcy od sytuacji, w której wypowiedziałby on umowę o pracę jednemu pracownikowi, a zawarł nową z inną osobą. Przesądzone jest bowiem, że zmiany umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony z tą samą osobą nie można dokonać w trybie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Rzeczywista likwidacja
Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych, prawdziwych i realnych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 23 maja 1997, I PKN 176/97).
Zmiany muszą być na tyle zaawansowane, że nie ma wątpliwości co do ich dokonania. Nie wystarczy w tym zakresie jedynie zamiar przeprowadzenia reorganizacji, zwłaszcza przy braku widocznych kroków w tym celu.
Likwidacja stanowiska pracy oznacza przy tym nie tylko likwidację stanowiska o danej nazwie i wprowadzenie stanowiska o innej tylko nazwie, a o podobnym lub zbliżonym zakresie obowiązków, ale faktyczną likwidację tych funkcji w zakładzie pracy, które wykonywał dany pracownik. Jednak wypowiedzenie z tego powodu nie musi dokładnie zbiegać się w czasie z chwilą rzeczywistego przeprowadzenia likwidacji stanowiska pracy.
Jego istnienie w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie przesądza jeszcze o tym, że powołując się w wypowiedzeniu na tę przyczynę, podano nieprawdziwe podstawy wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, niedługim czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane (wyrok SN z 13 października 1999, I PKN 290/99).
Z likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia zawsze wtedy, gdy wewnątrz firmy dane czynności przestają być wykonywane przez osobę lub osoby. Przyjmuje się przy tym, że ma ona miejsce, nawet jeśli stanowisko pracy nie zostało formalnie zlikwidowane przez zmianę regulaminu organizacyjnego (wyrok SN z 12 grudnia 2001, I PKN 733/00).
Likwidacja stanowiska pracy może być związana zarówno z powierzeniem dotychczasowych zadań innej osobie na podstawie umowy cywilnoprawnej (wyrok SN z 12 lipca 2001, I PKN 541/00), jak i w ogóle outsourcingiem danej czynności (grupy czynności).
Pozorne działania
Jednak już wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska dokonane po upływie znacznego czasu od przeprowadzenia tej czynności może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy i rozwiązaniem umowy (wyrok SN z 22 września 1999, I PKN 279/99).
Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego, mamy bowiem do czynienia, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego (wyrok SN z 4 września 2007, I PK 92/07).
Konieczne jest zatem porównanie warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z warunkami na stanowisku zlikwidowanym (wyrok SN z 4 września 2007, I PK 92/07).
Dlatego w wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska musi być w sposób wyraźny wskazane właśnie to likwidowane stanowisko. Niewypełnienie tego warunku uniemożliwia stwierdzenie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z 13 grudnia 2005, II PK 103/05).
Zatem w sposób jasny prowadzić będzie w ewentualnym procesie do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem.
Zalecane porozumienie
Ważne, że czytelnik wskazał, że ponowne zatrudnienie następuje po kilku dniach przerwy. Przesądzone jest bowiem w doktrynie i orzecznictwie, że zmiana rodzaju umowy o pracę zawsze może się odbyć w wyniku zgodnego porozumienia obu stron.
Pracodawcy nie wolno jednak dokonać tego w jednostronnej decyzji, tj. w wyniku wypowiedzenia zmieniającego. Nie można więc w trybie wypowiedzenia zmieniającego zmienić rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony (uchwała SN w składzie siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994, I PZP 52/93). Oczywiście w przypadku wypowiedzenia zmieniającego nie ma tej kilkudniowej przerwy, o której, zapewne nie przez przypadek, mowa w pytaniu.
Wypowiedzenie zmieniające stanowi, podobnie jak wypowiedzenie definitywne, jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które jest wręczane pracownikowi na piśmie.
Jeśli w ciągu oznaczonego czasu pracownik przyjmie jednostronnie zmienione warunki, umowa zostaje zmieniona w tym zakresie. Gdy ich nie zaakceptuje, angaż rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Dopuszczalne jest natomiast porozumienie stron o zmianie bezterminowej umowy o pracę w terminową. Wywołuje ono ustalone przez strony w jego treści skutki prawne (wyrok SN z 5 sierpnia 1980, I PR 52/80).
Ponadto nie narusza art. 18 § 1 kodeksu pracy (wyrok SN z 29 września 1998, I PKN 289/98).
Jeśli więc strony zawrą zgodne porozumienie co do takiej zmiany, to nie ma przeszkód, aby ją wprowadzić nawet bez jakiejkolwiek przerwy między ustaniem stosunku pracy na czas nieokreślony a rozpoczęciem przez tego samego pracownika stosunku pracy na czas określony.
Porozumienie będzie jednak zgodne z prawem i „obroni się” w ewentualnym procesie tylko wtedy, gdy pracownik będzie pracował na podstawie tego nowego stosunku pracy na czas określony na innym stanowisku niż to, które zajmował na czas nieokreślony.
Gdyby bowiem obie posady były identyczne, podwładny mógłby przed sądem łatwo udowodnić, że pracodawca dokonał czynności mającej na celu obejście prawa (przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę), a zatem nieważnej z mocy art. 58 kodeksu cywilnego.
Kto może liczyć na odprawę
Gdy pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników zwalnia z przyczyn ich niedotyczących (likwidacja stanowiska pracy jest właśnie jedną z takich przyczyn), musi wypłacić odprawę. Obowiązek ten wynika z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u niego krócej niż dwa lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy był w tej firmie na etacie od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli jego stosunek pracy z tym zakładem trwał ponad osiem lat.
W pytaniu (zatrudnienie od kwietnia 2010) odprawa taka musiałaby więc stanowić równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Gdy umowa o pracę pierwotnie łącząca strony została wypowiedziana lub rozwiązana za porozumieniem stron a potem strony zawarły umowę na czas określony, pracodawca nie musi płacić odprawy z tytułu zakończenia tego drugiego kontraktu, jeśli rozwiąże się on z dniem, do którego został zawarty.
Autorka jest adwokatem w kancelarii Noerr
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające)
»
»
»
»
