Mimo stałej umowy warunki pracy mogą się zmienić

Zawierając umowę o pracę, pracownik może zakładać, że zasady, na jakich został zatrudniony, się nie pogorszą. Ale takie zmiany zdarzają się często.

Pracodawca zmierzający do modyfikacji wcześniej ustalonych warunków pracy nie może jednak działać w dowolny, samowolnie przez siebie ustalony sposób.

Dokument musi być

Pracodawca zmieniający warunki pracy lub płacy, określone w angażu pracowniczym, musi zastosować wypowiedzenie zmieniające, gdy pracownik nie zgadza się na porozumienie w tej kwestii. Jest to jednostronna czynność prawna. Może ona doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeśli podwładny odrzuci otrzymaną propozycję.

Przykład  1

Firma X produkująca samochody osobowe przechodzi kryzys. Pracodawca zamierza zmniejszyć pracownikom wynagrodzenie zasadnicze o 10 proc.

Ponieważ jest to istotny element umowy o pracę, konieczne będzie zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające używane jest w tych przypadkach, w których możliwe jest wymówienie definitywne. Nie może być ono więc stosowane w szczególności do umów o pracę zawartych na czas wykonywania określonej pracy oraz umów na czas określony, gdy nie podlegają one wypowiedzeniu.

Aby wypowiedzenie zmieniające było skuteczne, powinno być złożone na piśmie i oprócz wskazania tych elementów umowy, które mają się zmienić, powinno zawierać także propozycje nowych warunków (art. 42 § 2 kodeksu pracy). Te powinny być na tyle czytelne, żeby pracownik był w stanie świadomie podjąć decyzję i ocenić swoją sytuację po ich przyjęciu.

W razie zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony w wypowiedzeniu zmieniającym powinno znaleźć się uzasadnienie tej decyzji.

Jeżeli w zakładzie pracy jest związek zawodowy, konieczna będzie konsultacja zamiaru dokonania zmiany warunków pracy lub płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie takiej umowy i reprezentowanemu przez związek (art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.).

Decyzja należy do podwładnego

Jeżeli pracownik zdecyduje się przyjąć zaproponowane przez pracodawcę warunki, treść łączącego z pracodawcą zobowiązania zmieni się w nowo ustalone. Gdy odmówi, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.

Na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli do tego terminu będzie milczał, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki.

Należy jednak pamiętać, że pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tym zakresie. Gdy go brakuje, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć skuteczne oświadczenie (art. 42 § 3 k.p.).

Przykład  2

Szef zamierza panu Krzysztofowi powierzyć pracę w innym znacznie oddalonym od ustalonego w umowie o pracę oddziale firmy. Pracownik w umowie o pracę ma określone miejsce pracy jako konkretny adres jednego z zakładów pracy.

Ponieważ jest to istotny element umowy o pracę, wymagane jest wypowiedzenie zmieniające. Okres wypowiedzenia pana Krzysztofa wynosi trzy miesiące. Jeśli więc pracodawca zawrze w wymówieniu zmieniającym pouczenie o terminie na odrzucenie proponowanych warunków, pan Krzysztof będzie miał półtora miesiąca na podjęcie decyzji.

W wypadku nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów obowiązujących przy wypowiedzeniu zmieniającym pracownik uzyskuje prawo do roszczeń przysługujących w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

Wolno mu domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania (art. 45 k.p.).

Podwładny powinien również pamiętać o prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego w terminie siedmiu dni od dnia jego otrzymania (art. 264 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.).

Przesunięcie do innych zadań

Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi, w  sytuacjach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawca decydujący się na takie rozwiązanie powinien wiedzieć, że pod pojęciem kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe podwładnego, a więc jego wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolność do wykonywania określonych czynności, uwzględniając zdrowie fizyczne (zob. wyrok SN z 4 października 2000, I PKN  61/00). Dlatego też zatrudniony nie stoi na straconej pozycji.

Przykładowo w wyroku z 18 listopada 1999 (I PKN 370/99) SN uznał, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Zwróćmy uwagę na przyczyny

Z wyroku SN z 16 czerwca 1999 (I PKN 106/99) wynika, że racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.

Jednak wyrok SN z 22 lutego  2010 (I PK 189/2009) wyjaśnia, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego w postaci zaistnienia zmian organizacyjnych musi być prawdziwa i rzeczywista.

W wyroku z 4 września 2007 (I PK 92/2007) SN podkreśla z kolei, że z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego, mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego.

W wyroku z 17 lutego 1998 (I PKN 502/97) SN wyjaśnił natomiast, że negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy (art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.).

I jeszcze jedna ważna kwestia. Nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony w trybie wymówienia zmieniającego. Tak wynika z uchwały siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 (I PZP 52/93).

Jednak w wyroku z 19 stycznia 2000 (I PKN 495/99) SN podkreślił, że nawet takie działanie jest skuteczne i może być wzruszone na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

Czytaj też artykuły:

Zobacz więcej w serwisie:

Kadry i płace