Gdy zwalniasz podwładnego, sprawdź, czy nie musisz dać mu odprawy

Podwładny, który traci posadę z powodów od siebie niezależnych w określonych sytuacjach, może liczyć na rekompensatę z tego tytułu. Obowiązek wypłaty odprawy może np. wynikać z umowy o pracę, układu zbiorowego, pakietu socjalnego czy porozumienia zawartego między pracodawcą i związkiem zawodowym.

[srodtytul]Grupowe redukcje[/srodtytul]

Najczęściej jednak konieczność wypłaty świadczenia wynika z przepisów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3FBAE1F2D505E9A907BE36B05A6CAE68?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]; ustawa o zwolnieniach grupowych; dalej: ustawa).

Regulację tę stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie dłuższym niż 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

[b]- dziesięciu pracowników [/b]– gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

[b]- 10 proc. pracowników[/b] – gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300,

[b]- 30 pracowników[/b] – gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Tak wynika z art. 1 ust. 1 ustawy. Wymienione liczby obejmują osoby, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu osób.

Ustawa ma również zastosowanie w sprawach indywidualnych w przypadku mniejszej liczby zwalnianych. Zatem nawet zwolnienie jednej osoby z niezależnych od niej przyczyn (np. likwidacja stanowiska) może skutkować koniecznością stosowania grupowego reżimu. Generalnie liczy się to, że zwalniający ją pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób.

[srodtytul]Dla każdego[/srodtytul]

Ustawę stosuje się do osób fizycznych, prawnych (np. spółek kapitałowych – z o.o., akcyjnych, fundacji itp.) oraz jednostek bez osobowości prawnej (np. spółek cywilnych, osobowych spółek handlowych – jawnej, komandytowej), pod warunkiem że zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Podobnie jest z urzędami, oddziałami osób prawnych i wszelkimi jednostkami, które korzystają z przymiotu pracodawcy w rozumieniu art. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Zgodnie z tym przepisem pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

[srodtytul]Kiedy pieniądze[/srodtytul]

Najbardziej znanym elementem procedury zwolnień grupowych jest odprawa pieniężna. Czasami przedsiębiorcy starają się minimalizować koszty, obchodząc przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych i nie wypłacając odprawy albo wpisując w wypowiedzeniu fikcyjną przyczynę rozwiązania stosunku pracy leżącą po stronie pracownika. Takie postępowanie może zakończyć się sporymi kosztami – umowa zmierzająca do obejścia prawa jest z mocy art. 58 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p. nieważna.

Zgodnie z art. 8 ustawy odprawę należy wypłacić zarówno przy zwolnieniu w trybie grupowym, jak i indywidualnym. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy.

[b]Zwalniany dostanie jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata. Równowartość dwóch pensji należy się temu, kto w firmie przepracował od dwóch do ośmiu lat. Osoby zatrudnione minimum osiem lat powinny otrzymać trzymiesięczne wynagrodzenie.[/b]

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] k.p., a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika. Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Jednocześnie wysokość odprawy jest limitowana. Nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (w 2010 r. jest to 19 755 zł). Odprawa staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia.

[srodtytul]Ponowne zatrudnienie[/srodtytul]

A co, jeśli np. kondycja finansowa pracodawcy ulega poprawie i ponownie zatrudni w tej samej grupie zawodowej, w której wcześniej zwolnił osoby zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych? Czy powinien ponownie zatrudnić osobę, z którą rozstał się w ramach zwolnienia grupowego?

Tak, pod warunkiem jednak, że zwolniony zgłosi zamiar powrotu w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 9 ustawy pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. W tym wypadku na skutek ponownego zastosowania procedury zwolnień grupowych pracownik ponownie nabywa prawo do odprawy w wysokości wynikającej ze stażu pracy.

Podobnie może być również w sytuacji, gdy stosunek pracy jest rozwiązywany, a następnie od razu nawiązywany jest nowy stosunek pracy na innej podstawie.

Pogląd taki wyraził [b]SN w wyroku z 20 marca 1996 r. (I PRN 33/96), zgodnie z którym pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę na czas nieokreślony z przyczyn go niedotyczących, nie traci uprawnienia do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 tej ustawy tylko dlatego, że zawarł następnie z pracodawcą kolejną umowę o pracę na okres jednego tygodnia.[/b]

A co, gdy pracownik został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, otrzymał odprawę, a następnie zakwestionował legalność zwolnienia, odwołując się do sądu pracy z roszczeniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania? Czy po przywróceniu do pracy będzie musiał zwrócić odprawę?

Nie. Taki obowiązek nie wynika z obowiązujących przepisów. Podobnie jak wówczas, gdy orzeczono na rzecz pracownika odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. Oprawa przysługuje i nie podlega zwrotowi.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie jest stosowana w przypadkach wyłącznej inicjatywy pracownika (rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia) oraz rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p. dyscyplinarka), jak również bez winy (np. długotrwała choroba)[/ramka]

[ramka][b]Liczą się osoby, a nie etaty [/b]

Obliczając stan zatrudnienia wynoszący minimum 20 osób, który wpływa na zastosowanie ustawy, pod uwagę bierze się wszystkich pracowników (czyli bez osób zatrudnionych np. na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy-zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej) bez względu na podstawę stosunku pracy, w szczególności na rodzaj umowy o pracę (na czas nieokreślony czy terminowo).

Także niezależnie od tego, czy pracownicy są zatrudnieni w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Liczą się zatem osoby, a nie etaty. [/ramka]

[ramka][b]Nie dla odchodzącego za uprzedzeniem[/b]

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.