Premia nie zastąpi wynagrodzenia za nadgodziny

Pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych ma prawo do dodatku. Przewiduje go art. 151[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Zgodnie z nim za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być wyłączone lub ograniczone umową stron. Natomiast w razie zawarcia takiego zapisu w umowie o pracę byłby on nieważny z mocy art. 18 § 2 k.p., według którego postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne.

[srodtytul]Zakaz zrzekania[/srodtytul]

Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Dlatego też [b]pracodawca nie może skutecznie umówić się ze swoim pracownikiem, że w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych będzie mu wypłacał premię uznaniową.[/b] Byłoby to bowiem rozwiązanie niekorzystne dla pracownika. [b]Premia uznaniowa jest bowiem zupełnie innym świadczeniem niż wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.[/b]

Ponadto, jak sama nazwa wskazuje, jest uzależniona od uznania pracodawcy i nie ma charakteru obligatoryjnego. Pracownik nie mógłby więc dochodzić przed sądem jej wypłaty.

Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lipca 2006 r. (I PK 40/06 )[/b], stwierdzając, że uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony w przedsiębiorstwie budowlanym. Pracodawca w jego umowie o pracę zamieścił zapis, że w firmie nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż wypłacana jest premia uznaniowa. Poinformowano też Adama Z., że premia ta jest wyższa niż ustawowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i zależy od ilości godzin oraz efektów pracy.

Adam Z. otrzymywał w ten sposób ustalane wynagrodzenie przez okres dwóch lat, pobierając premię uznaniową w różnej wysokości uzależnionej od swobodnej decyzji pracodawcy, stale pracując w godzinach nadliczbowych.

W 2009 r. wobec problemów finansowych pracodawcy wypłata premii została wstrzymana. Adam Z. nadal stale pracował w godzinach nadliczbowych po 10 – 12 godzin dziennie. Ponieważ pracodawca nie wypłacał mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wystąpił z pozwem do sądu pracy, żądając zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za cały okres pracy.

Przedsiębiorca wnosił o oddalenie powództwa, wskazując, że już w umowie o pracę strony wyłączyły takie uprawnienie pracownika. Sąd jednak uwzględnił pismo Adama Z., uznając, że zapis umowy o pracę był jako mniej korzystny dla pracownika nieważny z mocy prawa.[/ramka]

[srodtytul]Dopuszczalny ryczałt[/srodtytul]

Pracodawca w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy może zastąpić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151[sup]1[/sup] § 4 k.p.). Ryczałt ten powinien więc co do zasady odpowiadać wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych określanej oczywiście ogólnie, na ile się da przewidzieć wymiar czasu pracy w nadgodzinach.

Taka regulacja nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem. Jeśli więc ustalony przez pracodawcę ryczałt byłby niższy od faktycznej ilości godzin pracy w godzinach nadliczbowych, to pracownik mógłby dochodzić zapłaty wynagrodzenia w zakresie czasu pracy w godzinach nadliczbowych nim nieobjętych.

Przykładowo, gdyby ryczałt został ustalony przy przewidywaniu, że czas pracy w godzinach nadliczbowych osiągnie dziesięć godzin w miesiącu, a pracownik faktycznie pracowałby godzin 30, to mógłby on dochodzić zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za 20 godzin nieobjętych ryczałtem.

[ramka][b]O ryczałcie za nadliczbówki[/b]

[b]W orzecznictwie sądowym wskazywano, że ustawa nie precyzuje formy ryczałtu za godziny nadliczbowe, dlatego może on mieć różną formę i nazwę.[/b] Nie ma przeszkód, by nadać mu formę premii uznaniowej. Tak wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 czerwca 2008 r. (I PK 307/07).[/b] Teza ta wyrażona w konkretnej sprawie nie może jednak mieć, moim zdaniem, szerszego zastosowania, gdyż budzi istotne wątpliwości.

W istocie bowiem premia ta musiałaby być określana w sposób precyzyjny na podstawie przewidywanej ilości godzin nadliczbowych. Miałaby też faktycznie charakter roszczeniowy, a zatem nie byłaby w istocie premią uznaniową, lecz ryczałtem za pracę w godzinach nadliczbowych nieprawidłowo nazwanym premią. [/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]