Znana jest już nowa wysokość odpisów podstawowych na 2009 rok. W tym roku będą one wyższe niż rok wcześniej. Stanie się tak za sprawą wyższego niż w 2008 roku wskaźnika opisującego przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, które jest podstawą do ustalenia wysokości odpisów. Bierze się pod uwagę albo takie wynagrodzenie w roku poprzednim, albo za drugie półrocze roku poprzedniego, jeżeli wynagrodzenie z tego okresu było wyższe.

[srodtytul]Nowe dane[/srodtytul]

Wysokość tego wynagrodzenia ogłasza prezes GUS. Zgodnie z jego najnowszym komunikatem wspomniane wynagrodzenie za cały 2008 rok wyniosło 2578,26 zł, ale za II półrocze – 2666,77 zł. A skoro tak, to zgodnie z art. 5 ust. 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74017]ustawy z 4 marca 2004 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link] bierze się pod uwagę wyższy wskaźnik.

Zatem odpis podstawowy w 2009 roku wyniesie:

- na jednego zatrudnionego 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia, czyli 1000,04 zł (2666,77 zł x 37,5 proc.),

- na jednego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy 50 proc. przeciętnej pensji, tj. 1333,38 zł,

- na jednego pracownika młodocianego w pierwszym roku nauki (5 proc.), czyli 133,34 zł, w drugim roku nauki (6 proc.) – 160 zł, oraz w trzecim roku nauki (7 proc.) – 186,67 zł.

Co roku, do 31 maja, pracodawcy tworzący zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS) muszą zapłacić 75 proc. tzw. odpisu podstawowego na wyodrębnione konto funduszu. Na wpłatę pozostałej części odpisów mają czas do 30 września.

Ale uwaga! Pracodawcy nie mogą obniżać ustalonych w ustawie o ZFŚS wielkości obowiązkowych odpisów podstawowych (rozumiane są jako minimalne). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy regulamin wynagradzania albo obowiązujący w firmie układ zbiorowy pracy stanowią inaczej. Zgodnie bowiem z art. 4 ustawy istnieje możliwość wprowadzenia w aktach prawa wewnątrzzakładowego w uzgodnieniu z działającymi u tego pracodawcy związkami postanowień, zgodnie z którymi dopuszczalne jest:

- dobrowolne kształtowanie wysokości odpisu na fundusz,

- rezygnacja z tworzenia ZFŚS,

- rezygnacja z wypłacania świadczenia urlopowego przez pracodawców, którzy nie mają obowiązku tworzenia funduszu.

[ramka][b]Przykład[/b]

Spółka zatrudnia 39 pracowników. 32 etaty zajmują podwładni zatrudnieni w normalnych warunkach, pięć etatów pracujący w warunkach uciążliwych, a dwa etaty pracownicy młodociani w III roku nauki zawodu. Obligatoryjne odpisy wynoszą:

- odpis podstawowy

na zatrudnionych w tzw. normalnych warunkach pracy: 32 001,28 zł (32 etaty x 1000,04 zł),

- odpis podstawowy na zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach pracy: 6666,9 zł (5 etatów x 1333,38 zł),

- odpis podstawowy na pracowników młodocianych w III roku nauki: 373,34 zł (2 osoby x 186,67 zł).Ogółem: 32 001,28 zł + 6666,9 zł + 373,34 zł = 39 041,52 zł.

A zatem do końca marca spółka musi odprowadzić na konto funduszu 75 proc. tej kwoty, czyli 29 281,14 zł.[/ramka]

Tworzenie tego funduszu nie jest bezwzględnym obowiązkiem każdej firmy. Tworzą go bowiem pracodawcy, którzy według stanu na 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej

20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

[srodtytul]Nie wszyscy muszą[/srodtytul]

Natomiast mniejsi, u których pracuje mniej niż 20 osób (w przeliczeniu na pełne etaty), mogą tworzyć w firmie ten fundusz, ale nie muszą.

[ramka][b]Przykład[/b]

Na 1 stycznia pracodawca zatrudniał ośmiu pracowników na siedmiu etatach. Nie utworzył ZFŚS. Planuje jednak zwiększyć zatrudnienie w ciągu roku do 25 etatów. Mimo zwiększenia stanu zatrudnienia nie będzie musiał utworzyć funduszu. Decydujące znaczenie ma bowiem liczba pełnych etatów na 1 stycznia, a nie późniejsze zmiany.[/ramka]

Pracodawca, który nie tworzy funduszu, a zatrudnia mniej niż 20 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty), może wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe. Jeżeli zobowiąże się do wypłacania go, musi to robić raz w roku. Warunkiem otrzymania pieniędzy przez pracowników jest korzystanie przez nich z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Świadczenie to pracodawca ma obowiązek wypłacić najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego we wspomnianym wymiarze. Maksymalna wysokość tego świadczenia nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, odpowiedniego dla rodzaju zatrudnienia pracownika. A zatem, jeśli wypłacane jest ono pracownikowi zatrudnionemu w normalnych warunkach, to maksymalnie może wynieść 1000,04 zł. Świadczenie to ponadto ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.

[srodtytul]Jak liczyć zatrudnienie[/srodtytul]

Do obliczania odpisu podstawowego należy brać pod uwagę przeciętną liczbę zatrudnionych. Pomoże w tym [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71427]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (DzU nr 43, poz. 168 ze zm.)[/link]. Zgodnie z nim na początku każdego roku pracodawca ustala planowaną na dany rok przeciętną liczbę zatrudnionych. Najpóźniej do 31 grudnia powinien ją skorygować do faktycznej przeciętnej liczby pracujących w zakładzie za dany rok kalendarzowy. W przeciętnej liczbie zatrudnionych stanowiącej podstawę naliczania funduszu uwzględnia się następujące kategorie pracowników:

- zatrudnionych na czas nieokreślony i określony na podstawie umowy o pracę, a także powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (liczbę zatrudnionych przelicza się na pełne etaty, a nie na poszczególne osoby),

- pracowników przebywających na urlopach wychowawczych,

- osoby, z którymi pracodawca zawarł umowę o wykonywaniu pracy nakładczej, zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej, wykonujące pracę nieprzerwanie co najmniej

30 dni (chodzi tu o agentów zatrudnionych wyłącznie na podstawie art. 758 – 764 k.c.),

- osoby zatrudnione w ramach prac interwencyjnych lub w systemie robót publicznych,

- pracowników sezonowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego na podstawie umowy o pracę,

- pracowników odbywających zasadniczą służbę wojskową (ze względu na pozostawanie tych osób w stosunkach pracy).

Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia przy obliczaniu przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym (obrachunkowym) sumuje się przeciętną liczbę zatrudnionych w poszczególnych miesiącach, a otrzymany wynik dzieli przez 12. W taki sposób ustala się również przeciętne zatrudnienie w firmie funkcjonującej krócej niż rok kalendarzowy.

[srodtytul]Oprócz daniny[/srodtytul]

Pracodawca, w miarę swoich możliwości i warunków, ma zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Obowiązek ten może realizować właśnie przez tworzenie funduszu świadczeń socjalnych i finansowanie z niego niektórych świadczeń.

Fundusz przeznaczony jest przede wszystkim na finansowanie zakładowej działalności socjalnej. Obejmuje ona m.in. usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku czy działalności sportowo-rekreacyjnej. Zgodnie z art. 2 pkt 5 ustawy o ZFŚS mogą z niego korzystać:

- pracownicy i ich rodziny,

- byli pracownicy – emeryci i renciści z rodzinami, oraz

- inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo do korzystania z funduszu.

[srodtytul]Laba za pieniądze szefa[/srodtytul]

Środki z funduszu często przeznaczane są właśnie na finansowanie różnych form wypoczynku. Nie wszyscy podwładni otrzymują taką samą kwotę. Ta instytucja prawna ma łagodzić różnice w poziomie życia pracowników i ich rodzin, a jego adresatami są zwłaszcza rodziny o najniższych dochodach. Tak wyjaśnił [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 579/00)[/b]. Pracodawca, oceniając dochody pracownika uprawniające go do otrzymania dofinansowania czy innego rodzaju pomocy z funduszu, musi brać pod uwagę także jego dochody osiągane poza firmą oraz dochody członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie z pracownikiem.

Inaczej jest, gdy pracownik, zamiast tzw. wczasów pod gruszą, czyli dopłaty do wypoczynku z ZFŚS, otrzymuje świadczenie urlopowe. W związku z tym, że nie jest ono wypłacane z funduszu socjalnego, pracownik, aby móc je otrzymać, nie musi przedstawiać żadnego zaświadczenia o osiąganych przez niego dochodach. Ponadto świadczenie to nie jest też uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej lub materialnej pracownika. Ponadto nie trzeba składać żadnego wniosku, aby je otrzymać. Należy się ono pracownikowi z mocy prawa.

Wypłacają je ci pracodawcy, którzy zatrudniają (według stanu na 1 stycznia danego roku) mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i zdecydowali, że zamiast tworzyć fundusz socjalny, będą wypłacać jednorazowe świadczenie urlopowe. Nie jest ono obowiązkowe. Zobowiązani do jego wypłacania są jedynie pracodawcy, którzy zatrudniają nauczycieli objętych przepisami Karty nauczyciela.

Pracownik ma prawo do takiego świadczenia raz w roku. Nie ma znaczenia, czy wykorzystuje urlop zaległy czy bieżący. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy jest zatrudniony u kilku pracodawców wypłacających takie świadczenie. Wtedy prawo do niego nabywa w każdej firmie. Dwa razy może dostać takie pieniądze także wtedy, gdy zmieni w ciągu roku miejsce pracy. Jeżeli oczywiście drugi szef również wypłaca wspomniane świadczenie. Warunkiem otrzymania go jest korzystanie przez nich z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (wliczane są w to nie tylko dni robocze, ale także niedziele i święta). Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik wykorzystuje urlop zaległy czy bieżący. Ważne, by urlop wynosił nie mniej niż 14 dni kalendarzowych

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownica wzięła urlop w wymiarze sześciu dni roboczych (ośmiu dni kalendarzowych). Pracodawca, chociaż miał wypłacać świadczenie urlopowe, w jej przypadku odmówił wypłaty. Kobieta wystąpiła do sądu z powództwem przeciwko pracodawcy. Sąd oddalił pozew, gdyż warunkiem prawa do świadczenia urlopowego jest wykorzystanie co najmniej 14 dni kalendarzowych urlopu. [/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[mail=i.rakowska@rp.pl]i.rakowska@rp.pl[/mail]