Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób modyfikacji treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne, gdy ta zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Jednak stosunek pracy osób, które osiągnęły wiek przedemerytalny, jest szczególnie chroniony. Firma nie może wypowiedzieć angażu pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy).

Przepis ten stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że zasadniczo szef nie może złożyć wypowiedzenia zmieniającego zatrudnionemu w wieku przedemerytalnym. Od tej zasady są jednak wyjątki.

Upadłość lub likwidacja

Zakazu wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.). W takich przypadkach wolno wymówić umowy wszystkim pracownikom, także tym szczególnie chronionym. Dotyczy to też możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00). Stwierdził, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy seniorom wolno złożyć wypowiedzenia zmieniające.

Podkreślić przy tym należy, że „likwidacja" wskazana w art. 411 k.p. musi dotyczyć całości pracodawcy, a więc jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników (art. 3 k.p.), czyli jednej ze stron stosunku pracy. Gdy natomiast chodzi o upadłość, art. 411 k.p. stosuje się tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika. Tak też wskazał SN w uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 1/10).

Przykład

W spółce prowadzone było postępowanie likwidacyjne. Aby zmniejszyć koszty, pracodawca złożył panu Józefowi, magazynierowi, wypowiedzenie zmieniające, proponując mu pracę dozorcy na pół etatu. Pan Józef nie zgodził się z tym, a następnie wniósł pozew do sądu. Wskazał, że jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym i pracodawca nie ma możliwości w taki sposób zmienić jego warunków pracy. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż szef prawidłowo działał na podstawie art. 411 § 1 k.p.

Przed limitem

Zakaz ustanowiony w art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. W takim przypadku złożenie wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne. Dopuścił to też SN w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98). Jest to uzasadnione tym, że art. 39 k.p. zakazuje wypowiadania angaży w czasie trwania ochrony przedemerytalnej, co nie sprzeciwia się zmianie treści stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenia dokonano przed datą obowiązywania zakazu. Jego istota odnosi się bowiem do niedopuszczalności wypowiedzenia warunków pracy w okresie ochronnym. Nie wyłącza natomiast możliwości modyfikacji w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty tym zakazem. Szef może więc złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, jeśli ten wejdzie w wiek określony w art. 39 k.p. dopiero w trakcie biegu wymówienia.

Podobnie zakaz złożenia wypowiedzenia zmieniającego zostaje uchylony, gdy pracownik uzyskał rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). Przepis ten wyłącza stosowanie zakazu wypowiedzenia umowy z art. 39 k.p. niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed, czy w okresie ochronnym. Tak wskazał SN w uchwale z 27 stycznia 2016 r. (III PZP 9/15).

Nowa siatka

W myśl art. 43 k.p. firma może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli stało się to konieczne ze względu na:

- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Korzystając z tego przepisu, szef może wymówić seniorowi warunki pracy lub płacy, gdy:

- wprowadza nowe zasady wynagradzania,

- pracownik nie może z przyczyn zdrowotnych wykonywać dotychczasowej pracy, co stwierdza orzeczenie lekarskie,

- pracownik w sposób niezawiniony stracił uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Przy czym przyczyna wymówienia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności oświadczenia woli pracodawcy. Zatem zarówno utrata przez pracownika zdolności do pracy na konkretnym stanowisku zaistniała dopiero po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym nie czyni tego oświadczenia uzasadnionym, jak i odzyskanie przez pracownika w toku procesu sądowego zdolności do poprzednio wykonywanej pracy nie oznaczają bezzasadności wymówienia (por. wyrok SN z 25 listopada 2014 r., I BP 5/14).

Zwolnienia grupowe

Dalsze możliwości złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom w wieku przedemerytalnym określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz.192 ze zm.). W zakresie zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć takim osobom warunki pracy lub płacy. Gdyby jednak spowodowało to obniżenie wynagrodzenia tych pracowników, do końca okresu, w którym korzystaliby oni ze szczególnej ochrony, przysługuje im dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy).

Podobne reguły obowiązują przy tzw. zwolnieniach indywidualnych, o których stanowi art. 10 ust. 1 ustawy. W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3-7 i art. 8 ustawy stosuje się odpowiednio, gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących załogi. Warunek – te przyczyny są wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie lub porozumienie stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Oznacza to, że pracodawca może złożyć pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenie zmieniające także w ramach zwolnień indywidualnych.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach