Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat może utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych albo wypłacać świadczenia urlopowe. Należy pamiętać, że to świadczenie nie jest wypłacane ze środków funduszu socjalnego. Oznacza to, że prawo do niego oraz jego wysokość nie są uwarunkowane od spełnienia przesłanek socjalnych takich jak sytuacja życiowa, rodzinna, materialna, a jedynie od długości urlopu.
Decydującą kwestią przy wypłacaniu świadczenia urlopowego jest podstawa zatrudnienia. Przysługuje ono osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Nie ma mowy o wypłacaniu takich świadczeń pracobiorcom zatrudnionym w oparciu o pozapracownicze formy zatrudnienia, jak umowa zlecenia czy o dzieło. Świadczenie to nie przysługuje również pracownikom wykorzystującym urlop w okresie wypowiedzenia, a ponadto nie należy się byłym pracownikom – emerytom i rencistom (chyba że nadal są zatrudnieni u pracodawcy i chcą skorzystać z urlopu wypoczynkowego w danym roku w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych).
Zasadą jest wypłacanie świadczenia urlopowego w wysokości odpisu podstawowego na zfśs. Jednak te przepisy wyznaczają jedynie maksymalną jego granicę, wskazując, że jest to wysokość odpisu podstawowego. Istotną dla praktyki kwestią jest odpowiedź na pytanie – czy pracodawca ma prawo wypłacać świadczenie urlopowe w niższej wysokości?
Odnosząc się do tej wątpliwości należy zauważyć, że przepisy ustawy o zfśs wskazują jedynie nieprzekraczalną granicę wysokości świadczenia, jaką jest wysokość odpisu podstawowego. Określenie wyłącznie granicy maksymalnej świadczenia jednoznacznie wskazuje, że pracodawca może ustalić wysokość świadczenia urlopowego na niższym poziomie. Ponadto należy zauważyć, że wypłacanie świadczeń urlopowych nie jest bezwzględnym obowiązkiem małego pracodawcy, który może zrezygnować z wypłacania świadczeń urlopowych.
Gdyby pracodawca zdecydował się na wypłatę świadczeń urlopowych w kwocie niższej niż wartość odpisu na fundusz, jako warunek legalizujący taką decyzję należy uznać przekazanie obniżonej wysokości świadczenia urlopowego do wiadomości pracowników. Przyjmuje się, że należy ich o tym poinformować do końca stycznia danego roku.
Z obniżeniem wysokości świadczenia urlopowego wiąże się kolejny problem praktyczny – czy w takim przypadku pracodawca ma prawo wypłacać świadczenie w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru etatu, czy może powinien wypłacać wszystkim po równo – uwzględniając fakt obniżenia świadczenia. Zasada proporcjonalności obowiązuje na gruncie art. 3 ust. 4 ustawy o zfśs. Z przywołanego przepisu nie wynika, że ma ona zastosowanie tylko wtedy, gdy pracodawca wypłaca świadczenie na poziomie maksymalnym – w wysokości odpisu podstawowego. Należy zatem uznać, że proporcjonalne obniżenie wysokości świadczenia z uwagi na kryterium, jakim jest wymiar etatu, jak najbardziej znajduje zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się na wypłatę świadczenia poniżej maksymalnej wysokości.
Reasumując, przepisy ustawy o zfśs nie obligują pracodawcy do wypłacania świadczenia urlopowego w wysokości odpisu podstawowego. Obowiązujące regulacje wskazują jedynie, że stawka świadczenia jest ograniczona do równowartości odpisu podstawowego. Zatem za dopuszczalną praktykę należy uznać wypłacanie świadczeń w kwotach niższych niż równowartość odpisu. W takim wypadku znajdzie jednak zastosowanie przepis o proporcjonalnym obniżeniu wysokości świadczenia zależnie od wymiaru etatu. Nie ma bowiem podstawy prawnej, zgodnie z którą zasada proporcjonalności powinna być stosowana tylko przy wypłacie świadczenia w wysokości równowartości odpisu podstawowego.
Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy
