Rz: Trybunał Sprawiedliwości UE uznał ostatnio, że polskie przepisy dotyczące umów ?o pracę na czas określony naruszają unijne regulacje ?w tym zakresie. Czy ponad ?3 miliony osób, które pracują obecnie na takich umowach, może powoływać się na ten korzystny dla nich wyrok ?i kwestionować np. dwutygodniowy – za krótki zdaniem TSUE – okres wypowiedzenia?
Witold Polkowski:
Moim zdaniem nie. Takie umowy zostały bowiem zawarte za zgodą obu stron. Trzeba natomiast pamiętać, że kodeks pracy mówi, iż okres wypowiedzenia umowy na czas określony powinien wynosić co najmniej dwa tygodnie. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony umowy uzgodniły dłuższy okres wypowiedzenia. Uważam, że wyrok TSUE nie ma bezpośredniego zastosowania do trwających już umów. Poza wyrokiem TSUE trzeba pamiętać, że na wniosek związków zawodowych Komisja Europejska prowadzi postępowanie wyjaśniające, czy dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, została prawidłowo implementowana do polskiego porządku prawnego.
Jak szybko możemy się spodziewać zmian przepisów ?w zakresie terminowych umów o pracę?
Już kilka lat temu, podczas rozmów ze związkami zawodowymi na forum Komisji Trójstronnej, uzgodniliśmy, że są potrzebne zmiany w tym zakresie. Jednak rząd, który przyglądał się tym rozmowom, do tej pory nic nie zrobił. Myślę, że teraz prace nad zmianami powinny nabrać tempa.
A jak powinien zachować się przedsiębiorca, który planuje zawrzeć z pracownikiem nową umowę na czas określony?
To zależy od czasu zatrudnienia na takiej podstawie. Przy dłuższych umowach, np. na dwa czy trzy lata, pracodawca powinien zawrzeć dłuższy, np. miesięczny okres wypowiedzenia. Choć nowe rozwiązania nie powinny działać wstecz, to z nowelizacjami przepisów prawa pracy bywa różnie. Dla świętego spokoju, aby nie ryzykować długotrwałego procesu z pracownikiem, lepiej już teraz dostosować się do spodziewanych zmian.
Co oprócz nowych okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony powinno znaleźć się w nowych regulacjach?
W trakcie wspomnianych rozmów ze związkami zawodowymi zastanawialiśmy się także nad rozwiązaniem, w myśl którego pracodawca informowałby przed końcem umowy terminowej, czy zamierza zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę. Zatrudniony wiedziałby wtedy z wyprzedzeniem, czy ma szukać nowej pracy, czy może liczyć na utrzymanie zatrudnienia. Myślę, że obowiązek udzielenia takiej informacji można zresztą zapisać w umowach już teraz.
