Jeśli pogarsza się położenie firmy i jej otoczenie rynkowe, najczęściej na ratunek musi przyjść załoga. To jej zazwyczaj pracodawca obniża pensje, tnąc koszty swojej działalności.
Ważna procedura
Mały pracodawca ma prościej i taniej – pracownikom proponuje porozumienia lub wypowiedzenia zmieniające. Po określonym czasie od ich wręczania obowiązują ich nowe obniżone pobory. Nawet jeśli jedna czy więcej osób z załogi nie zgodzi się na pogorszone warunki, odchodzą z pracy bez żadnej rekompensaty.
W firmie zatrudniającej przynajmniej 20 osób z reguły działa regulamin wynagradzania (lub układ zbiorowy pracy), a jego zmiana jest już dość skomplikowana, długotrwała i wymaga akceptacji personelu. Art. 772 § 5 i 241
13
§ 2
. pozwalają zmienić warunki pracy w razie przyjęcia mniej korzystnych rozwiązań dla zatrudnionych w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.
Zgodnie jednak z
wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05)
wprowadzenie niekorzystnej dla załogi modyfikacji porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p. w związku z art. 241
13
§ 2 k.p.).
Jeśli pracownicy nie zaakceptują tych warunków, tracą zatrudnienie z winy zakładu, a wtedy szef wypłaca im odprawę finansową. To zasada wynikająca z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa).
Oceniają sądy
Od lat Sąd Najwyższy rozpatruje wątpliwości związane z uzyskaniem przez pracownika odprawy pieniężnej po wypowiedzeniu zmieniającym i bierze pod uwagę tzw. współprzyczynienie się jego do rozstania. Poglądy SN w tej sprawie też się zmieniają. Dla wielu prawników współprzyczynienie pracownika nie jest jednak przesłanką eliminującą odprawę, bo ustawa nie określa takiego warunku >patrz ramka.
W wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00) SN uznał, że odmowa przyjęcia przez podwładnego wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim angażu. Jeśli więc zatrudniony nie przystałby na zmniejszenie pensji z przyczyn niedotyczących go i wskutek tego doszłoby do rozstania, miałby prawo do odprawy z art. 8 ustawy.
Natomiast w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09) SN radykalniej uznał, że rozwiązanie angażu wskutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę rozstania. Tu zasadnicze znaczenie ma to, czy oferowane podstawy były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.
Przykład
Firma zatrudnia 300 pracowników. Z powodu złej sytuacji ekonomicznej proponuje im istotną modyfikację reguł wynagradzania i składa wypowiedzenia zmieniające, powodujące obniżkę pensji.
Nie da rady przyjąć, że te warunki dla każdego są skrajnie niekorzystne, choć z pewnością oznaczają istotne pogorszenie. Trzeba je oceniać indywidualnie.
A to może zrobić jedynie sąd. Analizując to, zapewne będzie brał pod uwagę dotychczasowe stanowisko, pobory, zakres obowiązków oraz zmiany wynikające z wypowiedzenia, itp.
Przykład
Pan Rafał jest przedstawicielem handlowym firmy farmaceutycznej działającym na północy kraju. W wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowano mu obniżkę wynagrodzenia podstawowego z dotychczasowych 6000 zł do 3500 zł, dodatkowo obsługę północno-zachodniego regionu kraju i zmniejszenie limitu benzynowego w samochodzie służbowym.
Nie zgodził się i złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. Wskutek tego jego angaż rozwiązał się po trzymiesięcznym okresie wymówienia. Pan Rafał zażądał wtedy od spółki wypłaty odprawy pieniężnej, a pracodawca odmówił.
Pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy, który uznał, że przyczyną wypowiedzenia warunków pracy były wyłącznie okoliczności niedotyczące pracownika oraz że nowe były dla niego niekorzystne. Z góry można było założyć, że ich nie przyjmie. Sąd zasądził odprawę dla pana Rafała.
Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski w Warszawie Sp.j.
Komentuje Tomasz Poznański, adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski w Warszawie Sp.j.
Otrzymując propozycję zmiany warunków pracy, podwładny powinien dokładnie rozważyć, czy jest skłonny pracować na nowych zasadach.
Z reguły są one mniej korzystne niż poprzednie. Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego sprawa jest prosta - zatrudniony ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy. Z kolei akceptując porozumienie zmieniające, pracownik w postępowaniu sądowym praktycznie pozbawia się szans, aby wrócić do pierwotnych warunków zatrudnienia.
Jeśli szef nie zmienia warunków pracy wypowiedzeniem, a proponuje porozumienie – podwładny nie musi się na nie zgadzać. Przy zwolnieniach grupowych nie może to stanowić podstawy do odmowy wypłaty odprawy.
Tak wynika wprost z ustawy z 13 marca 2003 r. Nie przewiduje ona współprzyczynienia się pracownika do rozstania i możliwości obniżenia odprawy czy też jej niewypłacenia. W konsekwencji takie zachowanie pracodawcy jest niedopuszczalne jako sprzeczne z prawem pracy.
