- W naszej firmie wynagrodzenie za pracę jest wypłacane do ręki zawsze 28 każdego miesiąca. Z powodu zwolnienia lekarskiego jeden z pracowników nie odebrał pensji za luty. Wysłał jednak mejl z prośbą o wpłatę poborów na konto, ale z prywatnego adresu, który w swojej nazwie nie zawiera imienia i nazwiska, np. andrzej87. Czy mimo jego anonimowości mamy wpłacić pieniądze na konto, czy poprosić pracownika o przesłanie pisemnego oświadczenia?

– pyta czytelnik.

Co do zasady wynagrodzenie za pracę uiszczamy bezpośrednio do rąk pracownika, a na konto bankowe tylko wtedy, gdy

- taką formę wypłaty przewiduje układ zbiorowy pracy albo

- pracownik wyraził na to pisemną zgodę.

Tak stanowi art. 86 § 3 kodeksu pracy. Pisemna zgoda nie oznacza, że zatrudniony musi złożyć oświadczenie woli na tradycyjnej kartce papieru. Zgody na przelew bankowy można udzielić także za pośrednictwem poczty elektronicznej, z tym że takie oświadczenie musi być opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

Tak stanowi art. 78 § 2 kodeksu cywilnego, w związku z ustawą z 18 września 2001 o podpisie elektronicznym (DzU nr 130, poz. 1450 ze zm.). Tylko wtedy oświadczenie złożone online będzie równoznaczne ze złożeniem go w formie pisemnej.

Wszystko wskazuje na to, że w opisywanym przypadku warunek ten nie został spełniony, bo pracownik z bezpiecznego podpisu elektronicznego nie skorzystał. Czy to oznacza, że jego wynagrodzenie powinno dopóty pozostawać na koncie pracodawcy, dopóki po nie sam się nie zgłosi?

Pocztą lub przez pełnomocnika

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę jest długiem odbiorczym, a nie oddawczym. Oznacza to, że pracodawca musi spełnić świadczenia jedynie w swojej siedzibie. Wyjątek, gdy pracownik nie odbierze wynagrodzenia, a tak jest w opisywanym przypadku.

Wtedy można je przesłać przekazem pocztowym pod adres zamieszkania pracownika. Istnieje tylko wątpliwość, czy tego typu działanie musi być poprzedzone zgodą zatrudnionego. Niektórzy eksperci twierdzą, że tak.

Wydaje się jednak, że w opisywanym przypadku pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o wysłanie wynagrodzenia pocztą z uwagi na spoczywający na pracodawcy obowiązek zaspokajania, stosownie do jego możliwości i warunków bytowych, socjalnych i potrzeb kulturalnych pracowników (art. 16 k.p.).

Oczywiście wypłata wynagrodzenia może nastąpić jedynie na rachunek bankowy, którego posiadaczem jest pracownik. Jeżeli natomiast pobory są wypłacane w formie bezpośredniej, to nie ma przeszkód prawnych, by do ich odbioru była upoważniona osoba trzecia.

Zgodnie bowiem z art. 95 § 1 k.c., z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych albo wynikających z właściwości czynności prawnej, tej ostatniej można dokonać przez przedstawiciela.

Mimo istnienia sporu w doktrynie co do formy, w jakiej pełnomocnictwo powinno być udzielone, moim zdaniem, z uwagi na treść art. 86 § 3 k.p., powinno mieć formę pisemną.

Po pieniądze zgłosi się partner

A czy bez takiego upoważnienia można przekazać pensję w ręce małżonka? Co do zasady pracodawca nie jest uprawniony do takiego postępowania, bo wierzytelność z tytułu wynagrodzenia za pracę należy do majątku osobistego każdego z małżonków.

Do ich majątku wspólnego wchodzi dopiero po tym, jak zostanie pobrane przez każdego z nich z osobna (art. 31 § 2 pkt 1 i art. 33 pkt 7 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Wyjątek dotyczy jednak art. 29 k.r.o. Stanowi on, że w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu.

W szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Sprzeciw nie musi być uzasadniony żadnym istotnym powodem. Tyle teoria.

W praktyce w opisywanym przypadku takim przemijającym powodem jest choroba pracownika. To oznacza, że brak pisemnej zgody na przesłanie pieniędzy nie jest przeszkodą do ich odebrania. Wystarczy, by po ich odbiór zgłosił się małżonek.

Uwaga!

Wynagrodzenie może być wypłacane także do rąk drugiego małżonka na podstawie wyroku sądowego (art. 28 k.r.o.). Tak jest, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania rodziny.

Sąd może wtedy nakazać, by wynagrodzenie za  pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka.

Do rąk osoby nieuprawnionej

Wypłata wynagrodzenia osobie nieuprawnionej do jego przyjęcia nie zwalnia pracodawcy z długu. Nie można bowiem przyjąć, że pracodawca należycie wykonał ciążące na nim zobowiązanie. To oznacza, że świadczenie na rzecz pracownika lub osoby przez niego upoważnionej musi spełnić ponownie.

Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik nie potwierdzi, że wynagrodzenie otrzymał. Wówczas pracodawca będzie zwolniony z długu w takim zakresie, w jakim zatrudniony z wynagrodzenia skorzystał.

Z art. 452 k.c. wynika bowiem, że jeżeli świadczenie zostało spełnione do rąk osoby nieuprawnionej do jego przyjęcia, a przyjęcie świadczenia nie zostało potwierdzone przez wierzyciela, dłużnik jest zwolniony w takim zakresie, w jakim wierzyciel ze świadczenia skorzystał. Pracodawca będzie musiał jednak udowodnić, że pracownik z wynagrodzenia skorzystał.

Bezpieczne pokwitowanie

Dokonanie wypłaty wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika powinno nastąpić odpowiednio wcześniej, tak aby w dniu określonym jako dzień wypłaty pieniądze znajdowały się już na rachunku. W przeciwnym razie pracownik ma prawo do odsetek za opóźnienie, których ustawowa wartość wynosi obecnie 13 proc. w stosunku rocznym.

Jeżeli natomiast wynagrodzenie jest wypłacane do rąk pracownika, to szef powinien zadbać o to, by zatrudniony pokwitował odbiór pieniędzy. Dzięki temu w razie ewentualnego sporu udowodni, że zobowiązanie zostało wykonane. Pracodawca może żądać pokwitowania na podstawie art. 462 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Przepis ten stanowi, że spełniając świadczenie, dłużnik może żądać od wierzyciela pokwitowania. A jeżeli wierzyciel (w opisywanym przypadku pracownik) odmawia, to dłużnik może powstrzymać się ze spełnieniem świadczenia albo złożyć przedmiot świadczenia do depozytu sądowego (art. 463 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Nikt nie ma chyba wątpliwości, że w praktyce do takich sytuacji dochodzi sporadycznie.

Brak winy szefa

Jeśli wypłatę wynagrodzenia na konto pracownika przewiduje układ zbiorowy pracy, pracownik ma obowiązek wskazać numer konta. Jeżeli tego nie zrobi albo zrobi to z opóźnieniem, to pracodawcy nie będzie można postawić zarzutu pozostawania w zwłoce z wypłatą wynagrodzenia.

Istotne jest, aby wyrażenie przez pracownika zgody na przekazanie wynagrodzenia na konto nastąpiło przed wykonaniem przelewu wynagrodzenia.

Warto także podkreślić, że pracownik może w każdej chwili cofnąć zgodę albo zmienić dyspozycję w tym zakresie, ale nie oznacza to braku lojalności wobec pracodawcy i nie może powodować utraty zaufania do pracownika bez względu na motywy jego postępowania (wyrok SN z 21 lutego  2002, I PKN 917/00).

Liczy się źródło prawa

Regulacja przewidziana w art. 86 § 3 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że warunku pisemności nie można znieść w regulaminie wynagradzania.

Zawarty w nim zapis, przewidujący wypłatę wynagrodzenia na konto po uzyskaniu ustnej zgody pracownika, jest mniej korzystny niż art. 86 § 3 k.p., co powoduje, że z mocy prawa staje się nieważny (wyrok z 24 września 2003, I PK 324/02). Art. 9 § 2 k.p. nie pozostawia w tym zakresie wątpliwości.

Stanowi bowiem, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Zatem w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca zostałby najprawdopodobniej zobowiązany do zmiany regulaminu.

Co prawda art. 56 k.c. stanowi, że czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów, ale z uzasadnienia wspomnianego wyroku SN wynika, że wypłaty wynagrodzenia w formie bezgotówkowej, jedynie na podstawie ustnej dyspozycji, nie można kwalifikować jako ustalonego zwyczaju, powołując się przy tym na art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Autor jest radcą prawnym

Czytaj również:

Kiedy płaca może trafić na konto męża

Termin wypłaty nie jest dowolny

Jakie są obowiązki płacowe pracodawcy

Zobacz serwis:

Wynagrodzenia » Obowiązki pracodawcy