Do wypowiedzenia zmieniającego, czyli wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i/lub płacy, stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wypowiedzenia warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 1 i 2 kodeksu pracy).
Odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu angażu oznacza, że istnieje obowiązek podawania przyczyny, gdy dotyczy to umowy zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie bowiem z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Pracodawca musi podać rzeczywistą i konkretną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Jeśli tego nie zrobi, narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę (por. np. [b]wyrok Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r., I PKN 514/99, wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97)[/b].
Natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym składanym zatrudnionemu na umowie na okres próbny lub na czas określony przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia. Przy umowach na czas określony należy pamiętać, że jej wypowiedzenie, w tym także zmieniające, jest dopuszczalne, co do zasady, tylko gdy została ona zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy i jeżeli strony przewidziały możliwość jej rozwiązania za (dwutygodniowym) wypowiedzeniem. Tak stanowi art. 33 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.
Konieczność podania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego zależy zatem od rodzaju angażu. W każdym jednak wypadku pracodawca powinien złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu na piśmie i zawrzeć pouczenie o przysługującym zatrudnionemu prawie do odwołania do sądu (art. 30 § 3 i 5 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.).
[i]Autorka jest zastępcą dyrektora Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej[/i]
