Jak pracodawca może ograniczyć dodatkowe świadczenia dla pracowników

[b]Na wieść o kryzysie pracodawcy mogą być zainteresowani zmniejszaniem świadczeń przysługujących pracownikom, takich jak dodatkowa opieka medyczna, dofinansowywanie kursów językowych, karnetów na basen itp. Jak się z nich wycofać?[/b]

Sposób postępowania zależy nie tyle od samego rodzaju świadczenia, ile od tego, czy przyznanie go wynika z umowy o pracę, przepisów wewnątrzzakładowych czy ponadzakładowych, jak zostało ono w tych aktach opisane oraz czy ma charakter bezwzględny, czy uznaniowy.

Zadanie jest ułatwione, jeśli świadczenie zostało określone ogólnie, np. że pracownikowi przysługuje dofinansowanie do kosztów kursu języka angielskiego, służbowy samochód i dodatkowa opieka medyczna. Pracodawca bez żadnych zmian formalnych może wówczas zamiast drogich jednoosobowych konwersacji zapewnić pracownikowi mniej kosztowny kurs w grupie w szkole językowej, tańszy w eksploatacji samochód służbowy i opiekę medyczną w mniej renomowanej firmie.

[b]A jeśli świadczenia są dokładnie określone w umowie lub przepisach wewnątrzzakładowych?[/b]

Wtedy wszystko zależy od tego, czy mają one charakter uznaniowy, czy nie. Z tych uznaniowych można po prostu zrezygnować. Z tym że pracodawca powinien to zrobić, nie dyskryminując pracowników. Jeśli więc przestaje finansować karnety na basen, to wszystkim.

Jeżeli zaś otrzymanie benefitów zależy od spełnienia sprecyzowanych, wymiernych warunków, to jedynym sposobem rezygnacji jest zmiana zasad ich przyznawania. Gdy wynikają one tylko z umowy o pracę, to trzeba złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jeśli natomiast mówią o nich przepisy wewnątrzzakładowe lub ponadzakładowe, to należy zachować procedurę zmiany: regulaminu pracy, wynagradzania, czy zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

Obecnie, poprzez wypowiedzenie układu pracodawca może nawet doprowadzić do stanu bezukładowego. Od 2002 r. nie obowiązuje bowiem art. 241[sup]7[/sup] § 4 kodeksu pracy, a więc inaczej niż było to wcześniej, przepisy wypowiedzianego układu nie będą stosowane, dopóki strony nie wynegocjują kolejnego układu (co może nigdy się nie udać). Należy jednak pamiętać, że w razie braku układu zbiorowego pracy pracodawca ma obowiązek wprowadzić regulaminy wynagradzania i pracy.

Oprócz zmiany przepisów wewnątrzzakładowych pracownikom, którym pogarszamy warunki, czyli np. odbieramy dodatkowe benefity przewidziane w takich przepisach, musimy też wręczyć wypowiedzenia zmieniające. Oczywiście zawsze możemy zmienić umowy o pracę w drodze porozumień zmieniających, jednak na warunki nie gorsze niż te, które wynikają z przepisów prawa pracy, w tym zakładowych lub ponadzakładowych.

[b]Jeśli pracodawca wręcza wypowiedzenia zmieniające, to musi się liczyć z tym, że część pracowników nie zaakceptuje gorszych warunków i odejdzie?[/b]

Tak. Może się to okazać czasochłonne i kosztowne szczególnie w firmach zatrudniających co najmniej 20 osób. Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, gdy masowo wręcza się wypowiedzenia zmieniające, to trzeba stosować procedurę z ustawy o zwolnieniach grupowych. Oznacza to, że gdy pracownicy odmówią przyjęcia nowych warunków, wówczas ze względu na rozwiązanie umów z przyczyn niedotyczących pracowników trzeba im będzie wypłacić odprawy.

[b]To może lepiej zrezygnować z benefitów tylko przejściowo?[/b]

Pracodawcy wolno zawrzeć ze związkami zawodowymi, a jeśli takie u niego nie działają – z przedstawicielami pracowników – porozumienie o zawieszeniu stosowania wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy (art. 9[sup]1[/sup], 241[sup]27[/sup] k.p.). Takie zawieszenie może trwać nie dłużej niż trzy lata. Przez ten czas zawieszonych przepisów się nie stosuje. Skutek ten następuje automatycznie, bez potrzeby wręczania wypowiedzeń zmieniających. Takie rozwiązanie jest jednak możliwe tylko za zgodą reprezentantów załogi.

[b]Jeśli pracodawca wręcza wypowiedzenia zmieniające, to musi się liczyć z tym, że część pracowników nie zaakceptuje gorszych warunków i odejdzie?[/b]

Tak. Może się to okazać czasochłonne i kosztowne szczególnie w firmach zatrudniających co najmniej 20 osób.

Pracodawcy coraz częściej wprowadzają do przepisów wewnątrzzakładowych mechanizmy pozwalające na weryfikację przyznawanych świadczeń, w zależności od okoliczności pozostających nie tylko bezpośrednio w sferze stosunków pracy, ale także poza nimi. Zastrzegają np., że pewne świadczenia przysługują pod warunkiem, że firma będzie osiągać zyski. Uzależniają finansowanie kursów językowych lub dodatkowego ubezpieczenia na życie od uzyskania określonego poziomu wyników bądź od tego, że wyniki te nie będą niższe od tych, jakie pracodawca osiągnął w roku, w którym wprowadził te dodatkowe świadczenia.

W ten sposób pracodawcy uelastyczniają zasady przyznawania benefitów, co stanowi wentyl bezpieczeństwa w razie kryzysu na rynku lub pogorszenia się sytuacji finansowej firmy. Pozostaje pytanie, jak pracownicy zareagują na tego typu niepewne świadczenia. Może się okazać, że spadnie ich efektywność albo po prostu odejdą. Pracodawca musi więc dobrze skalkulować skutki cięcia wydatków kosztem świadczeń dla pracowników. W związku z tym pojawiają się np. próby zrekompensowania nieotrzymywanych przez pracowników dodatkowych świadczeń poprzez szersze rozdysponowanie środków z funduszu socjalnego.