Firma modyfikuje formę wynagradzania ze stałego miesięcznego w akordowe, zamierzając poprawić wydajność personelu. Ten cel udaje się zwykle zrealizować. Przy okazji następuje selekcja pracowników: na tych, którzy umieją i chcą osiągać dobre wyniki (co bezpośrednio przekłada się na ich pensje), i tych, którzy wypadają poniżej przeciętnej. To jedna strona medalu. Druga to skutki, jakie pociąga za sobą zmiana sposobu wynagradzania w sferze wypłat za godziny nadliczbowe, czas choroby i urlopu.
Pracownikowi gratyfikowanemu według stałej stawki miesięcznej nie ma potrzeby obliczania osobnej pensji, jeśli przez część miesiąca przebywa na urlopie wypoczynkowym. Inaczej jest, gdy pracodawca zmienia dotychczasowy system wynagradzania na akordowy. Ten rodzaj wynagrodzenia jest składnikiem zmiennym, co w efekcie powoduje, że wynagrodzenie urlopowe pracownika obliczamy według działań podanych w ramce A.
Przeliczanie podstawy wymiaru nie jest konieczne, jeżeli przed rozpoczęciem urlopu pracownik otrzymywał wynagrodzenie akordowe za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia tej podstawy. W takim wypadku do obliczeń przyjmujemy wynagrodzenie za okres faktycznie przepracowany (§ 11 ust. 2 rozporządzenia urlopowego) - patrz przykłady 1, 2.
Bez względu na to, w jaki sposób zatrudniony jest wynagradzany, należy mu się ekstrazapłata, gdy pracuje w godzinach nadliczbowych. Za każdą nadgodzinę pracodawca powinien mu wypłacić normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia, jeśli nie daje w zamian czasu wolnego (art.151§1 i 2 oraz art.1512 kodeksu pracy). Normalne wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, bez względu na ich nazwę (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, oraz uchwała siedmiu sędziów SN z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86). Gdy pracownik po zmianie formy wynagrodzenia otrzymuje np. wynagrodzenie akordowe, premię regulaminową i dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, to wszystkie te składniki należy uwzględnić.
Inaczej jest z dodatkiem za nadgodziny. Tu przy wynagrodzeniu miesięcznym lub godzinowym podstawę obliczeń stanowi wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze (por. uchwała z 3 kwietnia 2007 r., IIPZP4/07). Gdy pracownik jest wynagradzany w inny sposób, np. akordowo lub prowizyjnie, wtedy podstawą jest 60 proc. wynagrodzenia, obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art. 151§ 3 kodeksu) - patrz ramka B i przykład 3.
