[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] w art. 232 nakłada na pracodawcę zapewnienie załodze nieodpłatnie odpowiednich napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Musi je dostarczyć pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych.

Choć w przepisach prawa pracy nie zdefiniowano „uciążliwości”, to przyjmuje się, że jest to „subiektywnie odczuwana lub dająca się stwierdzić obiektywnie reakcja organizmu na wykonywanie pracy, której intensywność przekracza granice obciążenia optymalnego, lub też reakcja na wykonywanie pracy o optymalnej intensywności, ale w warunkach środowiska pracy, których nie można uznać za optymalne” (tak [link=http://www.portalbhp.pl]www.portalbhp.pl[/link]).

Rodzaje napojów profilaktycznych oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3157733AE3264F89567A4AEA0443EA0B?id=73956]rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (DzU nr 60, poz. 279)[/link].

To z niego wynika, że [b]napoje powinny być udostępniane w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, a ich rodzaj i temperatura dostosowane do warunków wykonywania pracy[/b], czyli odpowiednio zimne lub gorące w zależności od panującego mikroklimatu. Pracodawca nie może więc wydzielać czy ograniczać napojów.

[srodtytul]Rodzaje prac[/srodtytul]

Pracodawca zapewnia napitki pracownikom zatrudnionym:

1) w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 st. C (tu napoje muszą być dodatkowo wzbogacone o sole mineralne i witaminy),

2) w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,

3) przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej -10 st. C lub powyżej 25 st.C,

4) przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,

5) na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C.

To on ustala również stanowiska pracy, na których zatrudnieni powinni otrzymywać napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli taka organizacja u danego pracodawcy nie działa – po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.

Serwuje napoje podwładnym w tych dniach wykonywania prac, które to uzasadniają, i powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej. Szef powinien też zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania napojów.

[srodtytul]Sok dla każdego [/srodtytul]

Nie tylko pracownicy zatrudnieni w warunkach uciążliwych potrzebują zaspokoić pragnienie w czasie pracy. Dlatego pracodawca musi pamiętać o całej załodze i zapewnić jej wodę zdatną do picia (np. mineralną) lub inne napoje. Tak stanowi § 112 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170775]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów BHP (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.)[/link].

Rozporządzenie nie precyzuje, o jakie napoje chodzi. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby zamiast wody kupować dla pracowników soki czy herbatę.

[b]Miejsca czerpania wody zdatnej do picia powinny się znajdować nie dalej niż 75 m od stanowisk pracy i być zabezpieczone przed zanieczyszczeniem lub skażeniem.[/b] Swój obowiązek pracodawca może spełnić w dowolny sposób, np. poprzez przekazanie butelek z wodą mineralną lub ustawienie dystrybutora z pitną wodą w miejscu ogólnie dostępnym dla pracowników.

[srodtytul]Bez publicznych danin[/srodtytul]

Wolne od podatku dochodowego, a także składek na ZUS są świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

Ze zwolnienia korzystają przekazane przez szefa zatrudnionym bony, talony, kupony lub inne dowody uprawniające do uzyskania na ich podstawie posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych.

Wynika to z:

- art. 21 ust. 1 pkt 11 i pkt 11b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=346580]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.)[/link] i

- § 2 ust. 1 pkt 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E4122E163D56B2E355D217F79B55A085?id=77617]rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Herbata i fanta z automatu [/srodtytul]

Wątpliwości, głównie ze względu na wydawane interpretacje niektórych organów podatkowych, budzi fakt, czy powołane zwolnienie dotyczy również artykułów spożywczych, takich jak herbata, kawa czy mleczko do niej, wydawanych pracownikom do zużycia w miejscu i godzinach pracy.

Pracownicy sami sobie sporządzają napoje z tych produktów. Zwolnienie obejmuje przecież tylko świadczenia wynikające z przepisów BHP, natomiast z rozporządzenia z 26 września 1997 r. wynika, że pracodawca musi zapewnić wszystkim pracownikom wodę pitną lub napoje.

Paczkowana kawa czy herbata napojem nie jest. Jednak opodatkowany i oskładkowany przychód ze stosunku pracy powstałby jedynie wówczas, gdyby było możliwe ustalenie wartości świadczenia przypadającego na jednego pracownika, czyli zindywidualizowanie go. A to zazwyczaj jest niewykonalne.

Trudno bowiem śledzić, ile kubków kawy czy herbaty pracownik wypił w trakcie miesiąca. W takiej sytuacji przychodu nie ma, chyba że każdy pracownik imiennie dostaje od pracodawcy paczkę kawy lub herbaty, którą może np. zabrać do domu. Wówczas wartość opakowania jest przychodem podlegającym opodatkowaniu i oskładkowaniu.

Przysporzenia po stronie pracownika nie stanowi również napój podawany z automatu.[b] Jeżeli jednak pracownicy otrzymują od firmy pieniądze na zakup napojów z maszyny, wówczas kwoty pieniężne stanowią znowu przychód z etatu obciążony podatkiem i składkami.[/b] Pracownikowi nie przysługuje bowiem żaden ekwiwalent za napoje.

[ramka][b]WAŻNE [/b]

Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za napoje.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Jeśli prawo do bezpłatnych napojów lub ekwiwalentów pieniężnych nie wynika z przepisów BHP, tylko z umowy o pracę, układu zbiorowego czy regulaminu wynagradzania, to ich wartość jest przychodem do opodatkowania i oskładkowania jako element dodatkowego wynagrodzenia.

Jednak wystąpienie przychodu będzie zależało od formy realizacji tego uprawnienia, czyli możliwości przypisania konkretnemu pracownikowi wartości świadczenia.[/ramka]