W przypadku wystąpienia stanu niewypłacalności pracodawcy należności pracowników wynikające ze stosunku pracy mogą zostać pokryte ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) na zasadach oraz w granicach wskazanych w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1087). Jest to państwowy fundusz celowy, którego środkami dysponuje minister właściwy do spraw pracy. Jego zasadniczymi źródłami przychodów są m.in: składki płacone przez pracodawców.
Kiedy wypłata wynagrodzenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Do stwierdzenia, czy istnieje przesłanka wypłaty wynagrodzenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych niezbędne jest m.in. ustalenie istnienia niewypłacalności pracodawcy. Pracownicy muszą jednak w takim wypadku czekać aż sąd wyda odpowiednie postanowienie. Co często jest problemem ze względu na długość postępowań w tym zakresie. Natomiast tutaj liczy się czas. Pomiędzy ustaniem stosunku pracy a dniem stwierdzenia niewypłacalności nie może minąć więcej niż 12 miesięcy.
Sąd Najwyższy o wypłacie należności z FGŚP
Sprawa, którą zajmował się Sąd Najwyższy dotyczyła szwaczki, która wystąpiła z roszczeniem o wypłatę należności z FGŚP. Było to związane z rozwiązaniem z nią stosunku pracy przez jej pracodawcę, wobec którego został złożony wniosek o upadłość.
Nie otrzymała jednak z tego tytułu pieniędzy. Powód? W momencie rozpatrywania roszczenia powódki nie doszło jeszcze do wydania stosownego orzeczenia stwierdzającego niewypłacalność pracodawcy.
Kobieta wniosła sprawę do sądu i w toku postępowania takie rozstrzygniecie zapadło. Co oznacza, że oficjalnie uznano pracodawcę za niewypłacalnego. Sąd I instancji rozpoznając odwołanie od decyzji odmownej uznał natomiast, że polski ustawodawca nieprawidłowo zastosował przepisy unijnej dyrektywy 2008/94/WE w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy. W jego ocenie, nie wystarczy dokonanie wykładni literalnej przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych, z której wynika, że to data wydania orzeczenia przez sąd decyduje o niewypłacalności pracodawcy. Jak zaznaczył, zestawiając treść regulacji krajowych z unijnymi należałoby pójść inną ścieżką. W efekcie tego można byłoby przyjąć, że data powstania niewypłacalności może być związana ze złożeniem samego wniosku. Zwłaszcza, że w tej sprawie sąd upadłościowy nie dotrzymał instrukcyjnego terminu na przeprowadzenie postępowania, który wynosi 2 miesiące. Rozstrzygnięcie zapadło po 14 miesiącach.
W efekcie uznał roszczenie kobiety za zasadne.
Sąd II instancji zmienił jednak ten wyrok. Powołał się m.in. na orzecznictwo TSUE z którego wynika, że państwa członkowskie mają swobodę w wyznaczaniu terminów referencyjnych, tj. takich które wiążą się możliwością dochodzenia świadczeń.
Sprawa trafiła do SN, który oddalił skargę kasacyjną kobiety.
Jak wskazywał w ustnych motywach sędzia sprawozdawca Maciej Pacuda regulacje unijne w odniesieniu do każdego z państw członkowskich ustanawiają zasadę, zgodnie z którą właściwy organ musi potwierdzić zasadność wniosku np. o ogłoszenie upadłości. Dopiero to jest ten moment, który można określić jako niewypłacalność pracodawcy.
Regulacje krajowe w tym obszarze nie stoją zatem w sprzeczności z przepisami unijnymi.
- Ma to swoje uzasadnienie. W przeciwnym razie doszlibyśmy do sytuacji, w której wszędzie tam gdzie pracownik nie mógłby uzyskać świadczeń od firmy składałby wniosek o ogłoszenie jej upadłości i otwierałoby mu do drogę do występowania z roszczeniami do FGŚP- mówił sędzia Pacuda.
Zwrócił też uwagę, że co prawda niniejszej sprawie zwłoka w ogłoszeniu upadłości spowodowała, że upłynął okres 12 miesięcy pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a wydaniem postanowienia stwierdzającego niewypłacalność, jednak przepisy unijne oraz krajowe są w tej kwestii jednoznaczne.
- Jedyne co można rozważać w takiej sytuacji to kwestia nadużycia prawa, ale to pozostaje poza kontrolą SN w niniejszej sprawie- dodał sędzia Pacuda.
Wyrok SN z 6 marca 2024 r. (sygn. I PSKP 22/23)
