Wraz z rozwojem konkurencji w niemalże każdej dziedzinie działalności gospodarczej, coraz większego znaczenia nabiera możliwość odpowiedniego zabezpieczenia się przed działaniami konkurencyjnymi swoich pracowników poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Na podstawie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia pracownik zobowiązuje się nie podejmować działań konkurencyjnych w stosunku do działalności swojego pracodawcy. Nie może też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy ani na jakiejkolwiek innej podstawie – np. w oparciu o umowę zlecenia lub umowę o dzieło – na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji.

Istotna precyzja

Zakres zakazu warto sprecyzować w treści umowy, przytaczając rodzaj zabronionych działań. Należy go określić konkretnie i drobiazgowo, przez odniesienie do określonego zbioru produktów lub usług firmy. W pełni uzmysłowi to pracownikowi, czego nie może się podejmować oraz ułatwi stwierdzenie, czy doszło do złamania zakazu.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji działa też prewencyjnie na osoby, które podpisując takie zobowiązanie mają świadomość, że działania konkurencyjne są niedopuszczalne i mogą skutkować utratą pracy oraz odpowiedzialnością materialną. Należy więc liczyć na to, że będą się takich działań wystrzegać.

Bez przymusu

Umowa o zakazie konkurencji, jak każda inna umowa, wymaga zgodnego oświadczenia woli obu jej stron. Zatem pracodawca nie może zmusić zatrudnionej osoby do zawarcia „lojalki", np. poprzez wydanie jej polecenia służbowego z powołaniem się na zapis w regulaminie pracy o obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Taki zapis nie daje bowiem podstawy do zobowiązania etatowca do zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Nie można też skłonić pracownika do zawarcia takiej umowy, nakładając na niego karę porządkową np. nagany. Jest to bowiem sprzeczne z zasadami wymierzania takich kar, określonymi w art. 108 k.p. W razie nałożenia kary porządkowej zostanie ona uchylona, gdy pracownik wystąpi o to na drogę sądową.

Co istotne, odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia podwładnemu umowy o pracę, gdyż pracodawca ma prawo w ten sposób chronić swoje słuszne interesy.

Brak odpłatności

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zasadniczo ukształtowana jako czynność nieodpłatna. Pracownik nie uzyskuje zatem prawa do żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Jednak strony mogą tę kwestię ukształtować odmiennie i wprowadzić w umowie dodatkowe świadczenie dla podwładnego. Jest to dopuszczalne, gdyż takie unormowanie jest dla niego korzystniejsze w stosunku do przepisów prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.).

Na dopuszczalność takiej regulacji wskazywał także SN w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 560/01) stwierdzając, że umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna. Ponadto SN uznał, że w takim przypadku nie ma zastosowania określenie minimalnego odszkodowania z art. 1012 § 3 k.p., bo obowiązuje ono przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

SN podkreślił również, że odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Zobowiązanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji nie jest bowiem zobowiązaniem ze stosunku pracy, mimo że jest z nim związane. Zatem odszkodowanie z tytułu „lojalki" nie jest i nie może być składnikiem wynagrodzenia za pracę. Nie może ono zawierać się w stawce pensji zasadniczej przysługującej pracownikowi.

Odpowiedzialność materialna

Pracodawca, który na skutek naruszenia przez podwładnego postanowień umowy o zakazie konkurencji, poniósł szkodę majątkową, może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach k.p. o odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114–123 k.p.). Zatem zakres materialnej odpowiedzialności zależy tu od rodzaju jego winy.

Przy winie nieumyślnej odpowiedzialność jest ograniczona do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia. Natomiast przy winie umyślnej pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości. Obejmuje to nie tylko rzeczywiście poniesioną przez firmę stratę, ale i utracone przez nią korzyści (np. potencjalne zyski, które by uzyskała, gdyby nie działania konkurencyjne pracownika).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji łatwiej jest zwolnić pracownika podejmującego działalność konkurencyjną

- niezależnie od umowy o zakazie konkurencji, pracownik ma obowiązek przestrzegać tajemnicy firmy

- nie można stosować kary umownej do zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Czego unikać

- zawierania umowy o zakazie konkurencji tylko w formie ustnej

- zabezpieczania odpowiedzialności pracowników poprzez podpisywanie przez nich weksli

- zwalniania dyscyplinarnego pracownika, gdy nie można mu wykazać umyślności lub rażącego niedbalstwa przy naruszaniu umowy o zakazie konkurencji oraz gdy jego działalność nie zagraża istotnym interesom firmy

- zabraniania pracownikowi każdej dodatkowej pracy (także niestanowiącej działalności konkurencyjnej)

Tylko działania dla konkurencji

Zakaz konkurencji może dotyczyć tylko pracy na rzecz konkurencji pracodawcy. Firma nie może objąć zakazem każdej dodatkowej pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lutego 2016 r. (I PK 110/15) stwierdzając, że zakaz podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej dla pracodawcy jest bezprawny. Inaczej rzecz ujmując – nie można przypisać naruszenia jakiegokolwiek obowiązku osobie, która dodatkowo podejmuje działalność niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy, bo nie można jej uznać za konkurencyjną.