- Pracownik został tymczasowo aresztowany i po trzech miesiącach, zgodnie z kodeksem pracy, stosunek pracy z nim wygasł. Po wyroku uniewinniającym pracownik zgłosił chęć powrotu do firmy, co zobowiązuje pracodawcę do jego ponownego zatrudnienia. Stanowisko, które zajmował przed tymczasowym aresztowaniem, zostało obsadzone, a praca, którą można mu obecnie zaoferować, odbiega na niekorzyść od poprzedniej. Pracodawca nie dysponuje tym samym stanowiskiem, a musi ponownie zatrudnić uniewinnionego na poprzednich warunkach. Co ma zrobić w tej sytuacji? – pyta czytelnik.

Art. 66 kodeksu pracy stanowi w § 1, że umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy etatowca. Art. 66 § 2 k.p. stanowi natomiast, że pomimo wygaśnięcia angażu z powodu tymczasowego aresztowania pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a podwładny zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Obowiązek ponownego przyjęcia nie powstaje zaś, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Ponieważ przepis nakłada na szefa obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, a nie obowiązek zatrudnienia na tym samym stanowisku i takich samych warunkach, przyjmuje się, że pracodawca może brać pod uwagę własne możliwości w tym zakresie, ale z drugiej strony – także kwalifikacje pracownika.

Warto tu przytoczyć zachowującą aktualność tezę z uchwały Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80). Stwierdzono w niej, że wynikający z art. 66 § 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie zależy od możliwości zakładu. Jest on obowiązany ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Jeżeli więc nie można pracownikowi zapewnić tego samego stanowiska, to oferowane w trybie art. 66 § 2 k.p. przynajmniej nie powinno znacząco odbiegać od poprzednio zajmowanego pod względem warunków pracy i płacy.

- Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

podstawa prawna: art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)