Wypowiedzenie a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

To uprawnienie jest zastrzeżone wyłącznie dla pracodawcy. Trudno oczekiwać, żeby ustawodawca dał zatrudnionemu prawo do bezczynności w okresie wymówienia z jednoczesnym zachowaniem pensji. Dlatego pracownik, który nie będzie przychodził do pracy bez usprawiedliwienia (nie jest np. na zwolnieniu lekarskim czy wcześniej ustalonym urlopie wypoczynkowym), musi się liczyć z przykrymi konsekwencjami, z dyscyplinarką włącznie.

Do jakiego wynagrodzenia w okresie zwolnienia ze świadczenia zadań etatowiec zachowa prawo? Czy tylko do wynikającego z umowy o pracę czy także np. do stałych premii, honorariów lub innych, często stałych składników wynagrodzenia, niekoniecznie zapisanych w angażu?

Nowelizacja kodeksu pracy nie odpowiada na to pytanie. Dotychczas w praktyce przyjmowało się, że zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wymówienia wymaga (co najmniej dorozumianej) zgody pracownika. W przypadku istnienia takiej zgody etatowiec zachowywał prawo do wynagrodzenia stałego – niezależnego od ilości i jakości pracy. W zdecydowanej większości przypadków oznaczało to uprawnienie wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego.

Przyznanie szefowi prawa do jednostronnej rezygnacji z aktywności zawodowej zatrudnionego może wpłynąć na zakres należnych świadczeń. Wśród nich na pewno nadal znajdować się będą stałe składniki wynagrodzenia. Czy jeszcze inne? Wszystko zależy od tego, czy zostanie znowelizowane rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289). Jeśli tak, zmiana najprawdopodobniej będzie polegała na konieczności zapłaty za czas zwolnienia wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

—rozmawiała Grażyna Ordak