Wprawdzie kodeks pracy przewiduje, że zawarcie umowy o pracę powinno nastąpić w formie pisemnej, ale można ją także przyjąć w sposób dorozumiany.
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 k.p.). Z tego przepisu nie wynika nakaz zachowania jakiejkolwiek formy tych oświadczeń pod rygorem nieważności umowy. Dlatego zawarcie angażu może nastąpić zarówno przez wyraźne i ujęte w formie pisemnego oświadczenia stron, jak tego wymaga art. 29 k.p., jak i przez złożenie oświadczeń dorozumianych, wynikających z faktycznego zachowania się stron. Potwierdza to art. 60 kodeksu cywilnego. Według niego z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie osoba dokonująca czynności prawnej może wyrazić swoją wolę przez każde zachowanie się, które ujawnia ją w sposób dostateczny, w tym również w postaci elektronicznej. Chodzi tu o czynności wyrażające się z jednej strony zobowiązaniem pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a z drugiej – jego zobowiązaniem do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.).
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2007 r. (I BP 64/06). W myśl niego kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), zezwala też na nawiązanie stosunku pracy w inny sposób, np. przez dopuszczenie do pracy. Zatem umowa o pracę zawarta w innej formie niż pisemna nie jest nieważna i jest prawnie skuteczna. Forma pisemna z art. 29 § 2 k.p. jest bowiem zastrzeżona tylko po to, aby ułatwić wykazanie faktu zawarcia stosunku pracy.
Nie wprost
Przez dorozumiane oświadczenia woli należy rozumieć wszelkie pozajęzykowe zachowania stron ujawniające ich chęć dokonania określonej czynności prawnej, a także te wypowiedzi, które nie zostały sformułowane wystarczająco jednoznacznie, precyzyjnie lub pełnie. Ustalenie, czy konkretne zachowanie miało walor dorozumianego oświadczenia woli oraz jaka jest jego treść, każdorazowo wymaga uwzględniania informacji pochodzących z bezpośredniego kontekstu, w jakim miało ono miejsce. Szczególną doniosłość odgrywa tu więc konkretne zachowanie pozwalające sprecyzować (ustalić) wolę danej osoby. Chęć nawiązania umowy o pracę zainteresowany może wyrazić przede wszystkim przez takie zachowanie się, które świadczy o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy co do podjęcia zatrudnienia. Może to być np. faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na określonym stanowisku zgodnie z ustną ofertą szefa. Natomiast dorozumiane oświadczenie woli pracodawcy dotyczące zawarcia angażu przejawiać się będzie zwykle w dopuszczeniu pracownika do wykonywania ustalonych zadań.
Przedłużenie umowy
W sposób dorozumiany można nawiązać zarówno nowy stosunek pracy, jak i kolejną umową o pracę. Dotyczy to np. osoby, która była już uprzednio zaangażowana i której zatrudnienie skończyło się wskutek upływu terminu lub z powodu wypowiedzenia, a w dalszym ciągu jest dopuszczona przez szefa do wykonywania obowiązków. W praktyce chodzi zwykle o dopuszczenie do pracy po zakończeniu umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony. Powszechnie się uznaje, że wówczas powoduje to zawarcie ponownej umowy o pracę. Potwierdzał to także SN w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09).
Podobnie może być z uprzednio zatrudnionymi na umowach cywilnoprawnych, np. zleceniu lub o dzieło, które dopuszczono do dalszego świadczenia pracy, ale na zasadach typowych dla pracowników, czyli w sposób podporządkowany pracodawcy.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- wykonawca zlecenia lub umowy o dzieło może żądać przed sądem ustalenia istnienia stosunku pracy, jeśli faktycznie pracował tak jak pracownik
- jeśli pracownika dopuszczono do pracy bez ustalenia terminu jego zatrudnienia, przyjmuje się, że był zaangażowany na czas nieokreślony
- brak pisemnej umowy o pracę nie pozbawia uprawnień pracowniczych, jeśli podwładny pracował w sposób podporządkowany szefowi
Czego unikać
- dopuszczania etatowca do dalszej pracy po zakończeniu terminowej umowy, jeśli firma nie chce go dalej zatrudniać
- zatrudniania bez umowy osób na zasadach podporządkowania pracowniczego
- zastępowania umów o pracę umowami- -zleceniami lub o dzieło, jeśli podwładny nadal pracuje jak pracownik
Rodzaj angażu
Umowa nawiązana w sposób dorozumiany zwykle jest tą zawartą na czas nieokreślony, chyba że z czynności stron będzie można wywnioskować, że zawarły one umowę terminową. Jednak w praktyce oznaczenie terminu działania tej umowy będzie zupełnie wyjątkowe. Może np. wynikać z powiązania obowiązków pracownika z konkretną inwestycją lub kontraktem i zatrudnieniem go tylko do jego realizacji.
