Niezapowiedziana kontrola inspekcji pracy to bat na nieuczciwych

W 2015 r. Państwowa Inspekcja Pracy chce skontrolować 88 tys. podmiotów. Jakie firmy zamierzają państwo prześwietlić?

Szczegółową kontrolą zostaną objęte zakłady zatrudniające pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych. Inspektorzy sprawdzą, czy zostały zawarte zgodnie z przepisami m.in. w agencjach ochrony osób i mienia oraz w placówkach handlowych. Z danych PIP wynika, że pracodawcy omijają przepisy i zawierają umowy terminowe na wiele lat. Dlatego kontynuować będziemy kontrole prawidłowości zawierania i rozwiązywania również takich umów. Inspektorzy skontrolują także przestrzeganie przepisów o wypłacie wynagrodzeń. Przyjrzą się ponadto sposobowi zatrudniania pracowników tymczasowych, ponieważ z rosnącą liczbą agencji pracy tymczasowej rośnie skala popełnianych przez nie naruszeń prawa.

Kontrolowane będą szpitale i szpitalne oddziały ratunkowe, zarówno pod kątem zgodności charakteru świadczonej pracy z rodzajem zawartej umowy, czasu pracy, wypłaty wynagrodzenia, jak i bezpieczeństwa pracy, zwłaszcza oceny ryzyka zawodowego, czynników szkodliwych dla zdrowia, zagrożeń wypadkowych.

Inspektorzy sprawdzą przestrzeganie przepisów BHP w zakładach produkcji prefabrykatów budowlanych i cegielniach. Przeprowadzą kontrole budowy i eksploatacji sieci i instalacji gazowych gazu ziemnego, eksploatacji urządzeń elektroenergetycznych w zakładach hutniczych, odlewniach i zakładach przemysłu maszynowego.

Z kolei sygnały o naruszeniach prawa pracy w jednostkach pomocy społecznej uzasadniają konieczność zidentyfikowania występujących tam nieprawidłowości.

Inspektorzy skontrolują też legalność zatrudnienia obywateli polskich zwłaszcza tam, gdzie w poprzednich latach najczęściej stwierdzano nieprawidłowości, czyli w sekcjach: transport i gospodarka magazynowa, zakwaterowanie i usługi gastronomiczne, usługi administrowania i działalność wspierająca, budownictwo, handel, rolnictwo. Sprawdzą gospodarstwa ogrodnicze, podmioty powierzające pracę w sezonowych placówkach handlowych, punktach gastronomicznych i przedsiębiorstwach świadczących usługi hotelarskie – tam można oczekiwać nasilonych kontroli.

Co szwankuje najbardziej? Jakie są najczęstsze uchybienia pracodawców?

Większość stwierdzanych przez inspektorów pracy nieprawidłowości dotyczy sposobu zatrudniania, czasu pracy, wypłaty świadczeń pracowniczych oraz nieprzestrzegania przepisów BHP. Prowadzona trzeci rok z rzędu szczegółowa weryfikacja umów cywilnoprawnych wykazuje znaczący wzrost liczby tych umów zawartych w warunkach właściwych dla umowy o pracę. Przybywa pracodawców naruszających art. 22 kodeksu pracy, który określa zasady nawiązania stosunku pracy. Nadużywane są również  terminowe umowy o pracę.

Można też powiedzieć, że nasi pracodawcy nagminnie dopuszczają się naruszeń przepisów o czasie pracy. Rośnie skala nieprawidłowości dotyczących zapewnienia dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Coraz wyższy odsetek stanowią pracodawcy, którzy nie rekompensują pracy w godzinach nadliczbowych. Problemem dla wielu jest rejestrowanie czasu pracy – brak lub nierzetelne prowadzenie ewidencji, co rzutuje na prawidłowość naliczania i wysokość świadczeń pracowniczych.

Średnio w co piątej kontrolowanej firmie inspektorzy ujawniają nielegalną pracę. Najczęściej w branży transportowej i gospodarce magazynowej oraz gastronomii.

Nadal mamy do czynienia z niewypłacaniem, zaniżaniem bądź opóźnianiem wypłaty wynagrodzenia za pracę. Statystyka kontrolna wykazuje jednak, że obserwowany w ostatnich latach, spadek naruszeń prawa w tym zakresie utrzymuje się. Zmniejsza się liczba pracodawców, którzy nie wypłacają wynagrodzenia, jak również kwota zaległych należności.

Wiele do życzenia pozostawia stan bezpieczeństwa pracy w naszym kraju. Mimo zmniejszającej się liczby wypadków przy pracy, inspektorzy wciąż stwierdzają liczne nieprawidłowości w zakresie przestrzegania przepisów BHP. To sytuacja, która wymaga dalszych działań kontrolno-nadzorczych i prewencyjnych ze strony inspekcji, ale też większego zaangażowania pracodawców i pracowników.

Kiedy inspektor pracy może skontrolować firmę bez zapowiedzi?

Takie kontrole są podejmowane, np. wtedy, gdy inspektor musi sprawdzić, czy złożona przez pracownika skarga jest zasadna. Dochodzi wówczas do tzw. kontroli skargowej. Co istotne, inspektorzy pracy są zobowiązani do nieujawniania informacji, że prowadzą kontrolę w następstwie skargi. W tajemnicy też zachowujemy dane  skarżącego.

Na bieżąco monitorujemy media, także internet, reagując na informacje o nieprawidłowościach, jeśli zawierają nazwę firmy. Niejednokrotnie się zdarzyło, że otrzymany od mediów sygnał o naruszeniach prawa spowodował naszą natychmiastową kontrolę.

Obecne przepisy bardziej sprzyjają kontrolującym czy kontrolowanym?

Przepisy powinny sprzyjać przede wszystkim przestrzeganiu prawa. Przez to, że w wielu przypadkach są niejasne, zbyt skomplikowane, stwarzają wątpliwości interpretacyjne, bywają przyczyną nieprawidłowości stwierdzanych przez inspektorów pracy. Z całą pewnością mogę zapewnić, że Państwowa Inspekcja Pracy sprzyja tym pracodawcom, którzy nie łamią przepisów, organizują bezpieczną pracę, są potwierdzeniem wysokich standardów zawodowych i etycznych. Najlepszych nawet nagradza w organizowanym przez siebie co roku konkursie „Pracodawca – organizator pracy bezpiecznej".

? Resort pracy chce ukrócić nadużycia przy zawieraniu terminowych umów. Proponuje, aby strony mogły zawrzeć pod rząd trzy takie angaże na okres nie dłuższy niż 33 miesiące łącznie. Założenia są słuszne, ale diabeł tkwi w szczegółach. Chodzi o projektowany § 4 i 5 art. 251 k.p. Pracodawca mógłby zawrzeć dłuższą umowę, jeśli wskaże obiektywne, okresowe przyczyny leżące po jego stronie, które to uzasadniają. Pracodawcy są raczej subiektywni w postrzeganiu swoich potrzeb. Zaworem bezpieczeństwa przed nadużyciami miałby być obowiązek zawiadomienia inspektora pracy. Czy to wystarczy, aby ukrócić plagę długoterminowych umów?

To, że należy ograniczyć skalę patologii w tym zakresie przez zmianę przepisów, nie ulega wątpliwości. Konieczne jest wprowadzenie maksymalnego okresu, na jaki mogą być zawarte umowy na czas określony z pracownikiem zatrudnionym u tego samego pracodawcy.

Zaproponowane przez resort pracy regulacje budzą jednak wiele zastrzeżeń. Szczególnie negatywnie oceniamy projektowany przepis art. 251 § 4 k.p. w zakresie, w jakim wyłącza ograniczenie stosowania umów na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. Ta zbyt ogólnie sformułowana przesłanka stoi w wyraźnej sprzeczności z celem, jaki chce się osiągnąć. A jest nim ograniczenie zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony. Przepis art. 251 § 4 pkt 4 k.p. w praktyce może prowadzić do nieuprawnionego wykorzystywania terminowych umów o pracę w sytuacji, gdy powinny być zawierane umowy na czas nieokreślony. Przypadki, w których dopuszczalne byłoby zawieranie umów na czas określony bez stosowania ograniczeń przewidzianych w art. 251 § 1 k.p. powinny być jednoznacznie określone w kodeksie pracy, a nie pozostawione decyzji pracodawcy.

Występujące w projekcie zmian pojęcie „obiektywne przyczyny" może być wykorzystywane przez pracodawców w celu zawierania kolejnych umów na czas określony bez limitów. Kto i jak miałby weryfikować obiektywność przyczyn wskazanych przez pracodawcę, które uzasadniałyby zatrudnienie na czas określony? Brakuje podstaw do podejmowania takich działań przez inspektorów pracy, którzy w zakresie swoich uprawnień nie są upoważnieni do nakazania pracodawcy zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem. Wszelkie spory w tym zakresie mogłyby być rozstrzygane wyłącznie na drodze sądowej. Z tego też względu nie znajduje, w opinii głównego inspektora pracy, uzasadnienia przewidziany w art. 251 § 5 k.p. obowiązek zawiadamiania inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4, wraz ze wskazaniem przyczyn w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Miałby on bowiem znaczenie wyłącznie informacyjne i w żadnej mierze nie przesądzałby o zasadności zawarcia umowy na czas określony. Generowałby natomiast po stronie inspekcji dodatkowe koszty związane z gromadzeniem i przetwarzaniem znacznej ilości danych, biorąc pod uwagę liczbę umów zawieranych na czas określony.

W Sejmie znajduje się poselski projekt ustawy wyłączający kontrole PIP spod rygoru stosowania przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Przewiduje nie tylko zniesienie obowiązku uprzedzania z siedmiodniowym wyprzedzeniem pracodawców o planowanej kontroli, ale także zwolnienie inspektorów z obowiązku okazania upoważnienia do przeprowadzania działań na terenie zakładu. Czy to dobry pomysł?

Jeśli od inspekcji pracy wymaga się skuteczności, to zdecydowanie tak. Inspektorzy bardziej efektywnie będą mogli wykorzystać swój czas, a budżet państwa zaoszczędzi na kosztach działalności kontrolnej. To oczywiste, że uprzedzenie pracodawcy o kontroli, która ma na celu np. sprawdzenie, czy osoby wykonujące pracę na budowie są zatrudnione legalnie, pozwala mu „odpowiednio" się przygotować do takiej kontroli. I nie chodzi zwykle o zawarcie umów z tymi, którzy bez nich pracują, lecz o usunięcie tych osób z placu budowy na czas wizyty inspektora. One tam wrócą, gdy inspektor zakończy czynności kontrolne, żeby dalej pracować na czarno. Inspektorzy powinni mieć możliwość prowadzenia kontroli tylko na podstawie legitymacji służbowej. Tak jak to jest przyjęte w innych krajach unijnych.

Wprowadzenie obowiązku doręczania upoważnień do kontroli przedsiębiorców (w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej i w konsekwencji – w art. 24 ust. 3 ustawy o PIP), negatywnie wpływa na organizację pracy Państwowej Inspekcji Pracy i skuteczność działań jej organów. Więcej czasu trzeba poświęcić na czynności poprzedzające rozpoczęcie kontroli, aby dokładnie ustalić dane kontrolowanego przedsiębiorcy przed wystawieniem upoważnienia. Inspektor pracy dysponujący jednym upoważnieniem nie może swobodnie podjąć kontroli u innego pracodawcy – np. u wszystkich podwykonawców zatrudnionych przez inwestora na placu budowy.

Inny problem wynika z tego, że ustawa o swobodzie działalności gospodarczej zobowiązuje inspektora pracy do przekazania podmiotowi kontrolowanemu upoważnienia w terminie 3 dni od wszczęcia kontroli (art. 79a ust. 1), jeśli podjęto ją  bez upoważnienia. W praktyce jednak często się zdarza, że po rozpoczęciu kontroli, w sytuacjach wymagających niezwłocznego podejmowania działań – np. u podwykonawców na budowach – trudno jest w ciągu trzech dni zlokalizować siedzibę i nazwę przedsiębiorcy. Niejednokrotnie się zdarza, że pracownicy lub osoby świadczące pracę  nie są w stanie lub nie chcą wskazać, na czyją rzecz  ją świadczą. Z tego względu dopełnienie obowiązku doręczenia podmiotowi kontrolowanemu upoważnienia do przeprowadzenia kontroli w ciągu trzech dni jest często niemożliwe. Trudności w uzyskaniu danych o podmiocie kontrolowanym oraz potrzeba powrotu do siedziby okręgowego inspektoratu pracy w celu uzyskania upoważnienia, w istotny sposób zmniejszają skuteczność i efektywność działania inspektorów pracy.

Pracodawcy uważają, że kontrole bez zapowiedzi to prosta droga do ograniczenia zasady swobody działalności gospodarczej. Czy tak jest rzeczywiście?

Kontrole bez zapowiedzi to przede wszystkim droga do bardziej skutecznego eliminowania naruszeń prawa u pracodawców, którzy się ich dopuszczają. Inspektorzy przychodzą do nich, aby wyegzekwować stan zgodny z przepisami.