W każdej dobie pracowniczej trzeba podwładnemu zapewnić nieprzerwany odpoczynek dobowy trwający co najmniej 11 kolejnych godzin. Odpoczynek ten trzeba ?w pierwszej kolejności zaplanować w harmonogramie lub w stałym rozkładzie czasu pracy.
Zawsze kolejne 24 h
Co do zasady nie rodzi to większych problemów w przypadku osób, co do których ?w przepisach wewnątrzzakładowych nie wprowadzono możliwości naruszania doby pracowniczej. Doba pracownicza to bowiem kolejne 24 godziny poczynając od momentu, w którym zatrudniony rozpoczyna pracę, zgodnie ?z obowiązującym go rozkładem. Jeśli przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy nie wprowadziły możliwości planowania podwładnym pracy z naruszeniem doby pracowniczej, rozpoczęcia pracy w danym dniu nie wolno zaplanować na godzinę wcześniejszą niż była zaplanowana w dniu poprzednim. Może się więc rozpocząć dopiero po zakończeniu poprzedniej 24-godzinnej doby pracowniczej.
Takie założenie, samo w sobie, powoduje, że planowanie pracy w poszczególnych dniach, bez względu na dopuszczalną dobową liczbę godzin pracy, zapewnia przestrzeganie odpoczynku dobowego, a nawet powoduje, że jest go, co do zasady, więcej niż wymagane minimum 11 godzin.
Przykład
Pracownik, który ma zaplanowaną na poniedziałek pracę od 6, ?na wtorek nie może mieć, co do zasady, zaplanowanego jej rozpoczęcia na wcześniejszą godzinę (można ją zaplanować również na 6 lub późniejszą). ?Jeśli w taki poniedziałek podwładny będzie miał wyznaczone osiem godzin pracy, to do upływu poniedziałkowej doby pracowniczej (czyli do 6 we wtorek), pozostanie mu 16 godzin wolnych od pracy. Wymóg zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku dobowego zostanie więc spełniony. Podobnie, gdy zatrudniony będzie miał zaplanowany na ten dzień wyższy dobowy wymiar czasu pracy, ?np. 12 godzin, wolnych od pracy będzie 12 godzin. Zatem znów będzie to co najmniej 11-godzinny okres odpoczynku dobowego.
Z naruszeniem doby
Na konieczność planowania odpoczynku dobowego powinni jednak szczególnie uważać pracodawcy, którzy przewidzieli możliwość planowania zatrudnionym osobom (wszystkim lub tylko pewnym grupom, albo pojedynczym pracownikom, którzy złożyli ?w tej sprawie pisemne wnioski) czasu pracy z naruszeniem doby pracowniczej. Dzieje się to odpowiednio na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku – na mocy porozumienia ?z przedstawicielstwem pracowników lub ewentualnie na podstawie złożonego przez podwładnego pisemnego wniosku.
Przykład
Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, podpisał ?z przedstawicielstwem pracowników porozumienie, ?na mocy którego dopuszcza się planowanie pracy z naruszeniem doby pracowniczej dla osób zatrudnionych w dziale obsługi klienta. Dzięki takiemu porozumieniu, po pracy zaplanowanej w danym dniu ?od 6 do 14 lub od 6 do 18, nie trzeba czekać z zaplanowaniem kolejnego okresu pracy do godziny 6 w dniu następnym. Można ją zaplanować wcześniej niż po upływie doby pracowniczej, ale nie wcześniej niż po upływie kolejnych 11 godzin odpoczynku liczonych od zakończenia pracy – czyli odpowiednio nie wcześniej niż na godz. 1 w dniu następnym (przy pracy do godz. 14) lub ?na 5 (przy pracy do godz. 18).
W ruchomej organizacji
Na odpoczynek dobowy powinni też zwrócić szczególną uwagę pracodawcy, którzy wprowadzili do porządku pracy swojej firmy tzw. ruchomą organizację czasu pracy. Przewiduje ona, że podwładny może rozpoczynać pracę ?o różnych godzinach, w zależności od jego woli, we wskazanych przez pracodawcę ramach czasowych i kończyć ją każdorazowo po przepracowaniu ośmiu godzin. Tę organizację również wprowadza się na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi, ?z przedstawicielstwem pracowników lub na pisemny wniosek pracownika.
Przykład
W porozumieniu ze związkami zawodowymi przewidziano możliwość stosowania ?do pracowników biurowych ?tzw. ruchomej organizacji czasu pracy. Zgodnie z zapisami podwładni mogą rozpoczynać pracę – zgodnie z ich codzienną decyzją – między godz. 7 a 11 ?i kończyć ją po przepracowaniu ośmiu godzin.
Ramy czasowe, w których zatrudniony może rozpoczynać pracę zgodnie ze swoją każdorazową decyzją, nie powinny być określane zbyt szeroko, mimo że ich rozpiętość nie jest wprost ograniczona w przepisach powszechnie obowiązujących. Ich rozpiętość powinna być nie większa niż pięć godzin. Tylko wtedy pracownik, przychodząc na najpóźniejszą możliwą godzinę jednego dnia i najwcześniejszą możliwą w dniu następnym, będzie miał zapewniony odpoczynek dobowy.
Przykład
Na pisemny wniosek pracownika szef wprowadził dla niego tzw. ruchomą organizację czasu pracy. We wniosku podwładny określił, że chciałby rozpoczynać pracę między 6 a 12. Pracodawca ?nie mógł zgodzić się na tak szerokie widełki godzin rozpoczynania pracy, gdyż mogłoby to doprowadzić do naruszania odpoczynku dobowego. Zaproponował pracownikowi ograniczenie ram czasowych, w których miałby podejmować obowiązki do czasu między 6 a 11. Tylko taki zakres gwarantuje, że jeśli podwładny rozpoczynając jednego dnia pracę o najpóźniejszej możliwej godzinie (11), a następnego dnia możliwie najwcześniej (czyli o 6), po ośmiogodzinnej pracy będzie miał zapewnione 11 godzin nieprzerwanego dobowego odpoczynku.
Przy dodatkowej pracy
Obowiązek zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego obejmuje nie tylko konieczność jego zaplanowania w harmonogramie czy stałym rozkładzie czasu pracy, ale również jego zagwarantowanie w ramach pracy wykonanej.
Może się zdarzyć tak, że szef rozplanował pracę na dany okres, zapewniając pracownikowi odpoczynki dobowe, ?a potem musiał polecić mu dodatkową pracę. Jeśli wynika ona ze szczególnych potrzeb pracodawcy, to mimo że jest dopuszczalna, nie może powodować naruszenia odpoczynku dobowego pracownika.
Przykład
Pracownik miał zaplanowaną pracę w danym dniu od 6 do 14. Po tym czasie szef polecił mu pozostanie również na drugiej zmianie, czyli od 14 do 22. Jak się bowiem okazało, zachorował zmiennik podwładnego i trzeba go było zastąpić. Takie polecenie przełożonego było prawnie niedopuszczalne i stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Choroba pracownika i konieczność zorganizowania za niego zastępstwa jako szczególna potrzeba pracodawcy uzasadnia wprawdzie polecenie godzin nadliczbowych, ale nie pozwala ?na naruszenie odpoczynku dobowego. Pracownik mógł wykonywać dodatkowe zadania ?w tym dniu nie dłużej niż do 19. Wtedy, mimo polecenia dodatkowej pracy, miałby zapewniony odpoczynek ?dobowy.
Przykład
Podwładny miał zaplanowaną pracę w danym dniu od 6 do 14. Po tym czasie szef polecił mu pozostanie w ramach pracy nadliczbowej od 14 do 22. Jak się bowiem okazało, zachorował zmiennik pracownika i trzeba go było zastąpić. Aby jednak zapewnić podwładnemu 11-godzinny odpoczynek polecił mu, aby następnego dnia nie rozpoczynał pracy o 6, lecz o 9. Takie rozwiązanie jest jednak prawnie niedopuszczalne. Wprawdzie pracownik skorzystałby wówczas ?z 11 kolejnych godzin wolnych ?od pracy, ale nie byłby to odpoczynek dobowy. Ten musi bowiem przypadać w dobie pracowniczej, a co za tym idzie ?– w omawianym przypadku ?w przedziale od 6 w danym dniu do 6 w dniu następnym. Zatem ?w tym przypadku podwładny ?nie powinien wykonywać pracy nadliczbowej dłużej niż do 19. Tylko taka organizacja zapewniłaby mu, aby w omawianej dobie pracowniczej skorzystał z 11-godzinnego odpoczynku dobowego.
