Co do zasady, praca w niedzielę i święta jest niedopuszczalna. Oczywiście kodeks przewiduje od tej zasady wyjątki. Chociażby samo zastosowanie pracy zmianowej pozwala na zatrudnianie w niedzielę i święto, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy. Od 4 marca br. wyłomów od tej zasady jest jednak więcej. To skutek nowelizacji kodeksu pracy z 24 stycznia 2014 r. (DzU z 2014 r., poz. 208). W te szczególne dni można świadczyć e-zadania na rzecz różnych zagranicznych przedsiębiorstw działających m.in. w państwach z innych stref czasowych. Ale nie tylko. Wystarczy, że odbiorcy usługi ?– zagranicznego kontrahenta – nie obowiązuje polski kalendarz świąt lub niedziela jest dla niego dniem pracy.

Wtorek, 11 listopada, to dzień ustawowo wolny od pracy – Święto Niepodległości. Wiele osób może liczyć na wydłużony weekend listopadowy. Część pracodawców zdecydowała, że za sobotnie święto Wszystkich Świętych odda załodze dzień wolny 10 listopada. Jednak nie każdy może liczyć na wydłużony, czterodniowy weekend. Nie poświętuje ten, kto ma do wykonania zdalną pracę dla cudzoziemskiego odbiorcy, u którego 11 listopada to dzień roboczy. Oczywiście pod warunkiem, że szef tak zaplanował mu listopadowy grafik i poinformował o roboczych dniówkach najpóźniej na siedem dni przed jego startem, czyli 24 października. Jeśli spóźnił się i nie przekazał rozdziału roboczych dniówek na czas, w listopadzie już nie może tego nadrobić. Nie uda się przymusić podwładnego, aby stawił się w firmie w świąteczny wtorek zamiast np. środy (12 listopada). Taki manewr będzie możliwy wyłącznie wtedy, gdy osoba, która miała wyznaczone godziny pracy na 11 listopada, zachoruje lub weźmie urlop na żądanie. Rozwiązanie takie nie będzie jednak dopuszczalne w razie normalnych urlopowych trudności z obsadą lub zwykłego zapominalstwa szefa.

Kto zatem przyjdzie do firmy w najbliższe święto? Przepisy nie przesądzają, że efekt pracy w postaci usługi ma mieć zdalny charakter. Praca ma być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (w rozumieniu regulacji o świadczeniu usług drogą elektroniczną) lub urządzeń telekomunikacyjnych (w rozumieniu prawa telekomunikacyjnego). Ważne, aby zdalna praca – lecz nie finalna usługa – była odbierana w świąteczny dzień poza terytorium Polski, a dla jej odbiorcy 11 listopada był normalnym dniem pracy. W praktyce wystarczy więc kilka telefonów czy e-maili, aby taka aktywność była dopuszczalna. Jednak nie dla każdego. Sama współpraca z zagranicznym odbiorcą usługi nie uzasadnia wyznaczenia świątecznego wtorku normalnym dniem pracy. Pracę w ten dzień mogą wykonywać wyłącznie pracownicy wykonujący usługi bezpośrednio oraz osoby niezbędne do prawidłowego ich wykonywania (niezbędni przełożeni oraz osoby zapewniające wsparcie techniczne – informatycy, sekretarka). Wykaz stanowisk, na których dopuszczalna jest świąteczna aktywność, powinien znaleźć się w regulaminie pracy, a w przypadku małej firmy – w obwieszczeniu. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby takie zastrzeżenie znalazło się bezpośrednio w treści umowy o pracę.

Dozwolona praca to jedna strona medalu. Nie wolno zapominać, że taką ekstra aktywność trzeba zrekompensować. Podwładnemu należy oddać dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie jest to możliwe z obiektywnych powodów, np. pracownik rozchoruje się i w terminie zaplanowanym na odbiór przebywa na zwolnieniu, za przepracowane święto trzeba będzie ekstra zapłacić. Za każdą godzinę pracy oprócz normalnego wynagrodzenia należy zapłacić dwa dodatki do pensji:

- ?100 proc. na podstawie art. 151

1

§ 1 pkt 1 za każdą godzinę pracy w święto (zgodnie ?z art. 151

11

§ 3 k.p.),

- ?100 proc. z tytułu średniotygodniowych nadgodzin za każdą godzinę pracy ?w święto.

Oznacza to, że w takim wypadku pracownikowi trzeba zapłacić poza normalnym wynagrodzeniem łącznie 200-proc. wynagrodzenia, wynikającego z jego osobistego zaszeregowania z tytułu dwóch autonomicznych dodatków.