Tak orzekł Sąd Rejonowy w Białymstoku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 17 czerwca 2014 r. (VI P 667/13).

Powódka wniosła do sądu pracy pozew o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków umowy o pracę na czas określony, przez niewskazanie przez pracodawcę jego przyczyny. W uzasadnieniu wskazała, że zawarcie z nią wieloletniej umowy o pracę na czas określony było nadużyciem prawa ze strony pracodawcy. W efekcie jej umowę należy traktować jako bezterminową, a pracodawca w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy powinien podać przyczynę.

Sąd rejonowy ustalił, że kobieta była zatrudniona w spółce na podstawie dwóch następujących po sobie umów o pracę zawartych na czas określony: od 1 lutego 2005 r. do 31 sierpnia 2005 r. ?i od 1 września 2005 r. do 31 grudnia 2015 r. Wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia nie zawierało przyczyny uzasadniającej tę decyzję. Kwestią sporną było więc ustalenie, czy zawarcie z powódką wieloletniej umowy o pracę na czas określony ?(10 lat) stanowiło nadużycie prawa ze strony pozwanej – tj. czy umowa ?o pracę z 1 września 2005 r. powinna być traktowana jako bezterminowa.  Miało to decydujące znaczenie do oceny, czy pracodawca, nie wskazując przyczyny wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, naruszył przepisy prawa w rozumieniu ?art. 45 § 1 k.p. Sąd rejonowy, rozpatrując odwołanie powódki od wypowiedzenia zmieniającego, uznał, że nie istniał żaden cel, dla którego umowa łącząca strony miałaby mieć charakter terminowy. Tym samym umowę na czas określony należało potraktować jako bezterminową. W efekcie uwzględnił odwołanie pracownicy.

Komentarz eksperta

Izabela ?Zawacka, radca prawny ?w Kancelarii ?Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.

Z powyższego wyroku wynika jednoznacznie, że ustalenia istnienia umowy na czas nieokreślony w sytuacji, gdy strony zawarły angaż terminowy, można się domagać także w trybie odwołania od wypowiedzenia terminowej umowy (lub jej warunków), jeśli tylko zawiera ?ona klauzulę dopuszczającą możliwość jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem (art. 33 k.p.). Innymi słowy pracownik nie musi występować ?z osobnym roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy w trybie ?art. 198 k.p.c. Może tego dowodzić ?w zakresie swej inicjatywy dowodowej ?w postępowaniu wytoczonym na skutek odwołania od wypowiedzenia.

Powyższy wyrok potwierdza także obowiązujący w doktrynie i orzecznictwie prymat umów na czas nieokreślony nad terminowymi. Przykładem jest wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008, ?nr 21–22, poz. 317) wskazujący, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że:

- co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo

- gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.

Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o bezterminowym zatrudnieniu.

Należy uznać, że terminowa umowa zawarta na wiele lat, z klauzulą dopuszczającą możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony zwłaszcza wtedy, gdy strony nie znają czasu, w którym ma być wykonywana praca (znają go np. przy zatrudnieniu na czas trwania określonego projektu albo na stanowisku członka zarządu na czas trwania kadencji).

Jeżeli zawarcie umowy na czas określony jest sprzeczne z celem, dla którego miała być zawarta, pracownik może wnieść roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie umowy bezterminowej w trybie art. 198 k.p.c. Z takim roszczeniem może wystąpić zarówno w trakcie trwania umowy bezterminowej, jak i po jej rozwiązaniu, a także – co wynika z ww. wyroku – również w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę.