Szeroko dyskutowana odpowiedź Trybunału Sprawiedliwości UE (TSUE) na pytanie prejudycjalne zadane przez Sąd Rejonowy w Białymstoku (C-38/13) nie zahamowała rosnącej liczby kontraktów terminowych. I specjalnie nie ma się czemu dziwić.

Bliższa analiza nie pozostawia złudzeń. Orzeczenie nie wprowadza nowych pojęć i nie dostarcza rewolucyjnych narzędzi ochronnych. Potwierdza jedynie ugruntowaną od dawna linię interpretacyjną uchwalonej 15 lat temu dyrektywy Rady UE 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (dalej: dyrektywa). Do europejskiego porządku prawnego wprowadziła ona Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony (dalej: porozumienie).

Wypowiedź TSUE powinna jednak skłonić do szerszego spojrzenia na rodzimą praktykę i rzeczywistość rynku pracy. Niestety, kierunek debaty o kontraktach terminowych ?w Polsce jest daleki od pożądanego. Co więcej, proponuje się modyfikację prawa bez głębszej analizy konsekwencji jej wprowadzenia.

W analizowanym orzeczeniu uznano, że krajowa regulacja nie spełnia wymogów prawa unijnego. Chodzi o przepisy kodeksu pracy, zgodnie z którymi długość okresu wypowiedzenia pracownika zatrudnionego na czas określony nie zależy od jego zakładowego stażu pracy. Obecnie okres ten co do zasady jest krótszy od terminów wypowiedzenia przewidzianych dla zatrudnienia bezterminowego.

Wątpliwość 1

O jakie zmiany chodzi

Wyrok TSUE słusznie wskazuje, że – jeśli chodzi o warunki pracy – klauzula 4 porozumienia ustanawia zasadę niedyskryminacji. Zgodnie z nią zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani mniej korzystnie niż porównywalne osoby, zaangażowane na czas nieokreślony. Ewentualne odstępstwa mogą uzasadniać jedynie obiektywne powody. Te zaś – co do terminów wypowiedzenia – w polskim porządku prawnym nie występują, a przynajmniej nasz rząd ich nie udowodnił. Państwo wskazało, że uzasadnionym kryterium różnicowania jest sam tymczasowy charakter zatrudnienia. Już wcześniej TSUE orzekł, że samej tymczasowości nie można uznać za obiektywny powód (wyrok w sprawach połączonych Valenza i in., C-305/11, pkt 52 i n.).

Takie orzeczenie nie powinno zaskakiwać. Dyrektywa i porozumienie obrosły już w analogiczne wyroki (np. kwestia dodatków za wysługę lat w sprawie C-444/09 i C-456/09 Gavieiro ?i Iglesias Torres czy odszkodowań poruszona w wyroku C-361/12 Camela Carratu). Problem okresów wypowiedzenia i zasad wypowiadania umów na czas określony dostrzegła już wcześniej doktryna (np. prof. Arkadiusz Sobczyk, Prawo Pracy w świetle Konstytucji RP, Warszawa 2013, t. II, s. 86 i n.).

To nie treść wyroku TSUE budzi więc zdziwienie, ale kierunek zmian postulowany przez organizacje związkowe, poważnie rozważany przez środowiska rządowe. W kręgach tych wystąpiono z pomysłem, aby niejako przy okazji orzeczenia TSUE wzmocnić ochronę zatrudnionych na czas określony przez wprowadzenie (charakterystycznych dla angaży bezterminowych) obowiązków: konsultacji zwalniania ze związkami zawodowymi oraz uzasadniania decyzji o zakończeniu współpracy. Jednak analizowany wyrok, dyrektywa ani porozumienie nie wymagają wprowadzenia dokładnie takich zmian. Co więcej, te postulaty – zamiast problem rozwiązać – mogą go pogłębić.

Porozumienie i dyrektywa mają na celu poprawę jakości terminowego zatrudnienia. W żadnym jednak wypadku nie wskazują na konieczność bezkrytycznego upodobnienia angaży na czas określony do tych bezterminowych. Punkt 5 postanowień ogólnych porozumienia wskazuje, że u podstaw jego zawarcia legła potrzeba unowocześnienia organizacji pracy, a jednym z zamierzonych celów powinno być uczynienie przedsiębiorstw produktywnymi i konkurencyjnymi. Osiągnięta musi być równowaga między elastycznością a bezpieczeństwem. Ponadto pkt 11 postanowień ogólnych porozumienia wskazuje, że poza podniesieniem wymagań w zakresie polityki społecznej bierze się pod uwagę konieczność wzmocnienia konkurencyjności gospodarki oraz uniknięcia przymusu administracyjnego i prawnego, który powstrzymałby tworzenie małych i średnich firm. Porozumienie nie jest więc narzędziem bezrefleksyjnego podnoszenia ochrony socjalnej.

Klauzula 5 porozumienia zakłada, że głównym środkiem zapobiegania nadużyciom w zawieraniu umów o pracę na czas określony powinno być wprowadzenie w państwach UE maksymalnej łącznej długości kolejnych kontraktów terminowych, maksymalnej liczby ich odnowień lub określenie obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów.

W prawie polskim cel ten realizuje art. 251 k.p., choć ?w sposób niepełny. Od dawna wskazuje się na konieczność „domknięcia" tego przepisu przez określenie maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów terminowych. Skoro więc po orzeczeniu TSUE ustawodawca planuje większe zmiany, to powinien skierować swoje wysiłki m.in. w tym kierunku.

Wątpliwość 2

Jaki poziom ochrony

Wprowadzenie konieczności uzasadniania wypowiedzeń umów terminowych i konsultowania ich z organizacjami związkowymi jest bezcelowe z kilku względów. Po pierwsze, co kraj to obyczaj. Państwa UE nie zapewniają równego poziomu ochrony pracownikom na umowach na czas nieokreślony. Nie ma więc jednolitego standardu, do którego polski prawodawca musiałby równać. Trzeba przy tym pamiętać, że poza dobrem samych zatrudnionych powinniśmy mieć na względzie konkurencyjność naszej gospodarki. W wielu krajach Europy zwolnienie pracownika może i generuje wyższe koszty finansowe, ale bywa przy tym zdecydowanie prostsze i rzadziej znajduje finał w sądach. Przykładem największej elastyczności jest Belgia, gdzie praktycznie nie trzeba uzasadniać rozwiązania umowy ?o pracę. Także Wielka Brytania czy znane z zabezpieczeń socjalnych Niemcy wprowadzają obostrzenia w możliwości kontroli zasadności dokonanego wypowiedzenia. Odbywa się to np. przez objęcie szerszą ochroną dopiero pracowników z określonym stażem pracy bądź tych zatrudnionych ?u pracodawcy z określoną liczbą osób. Nawet w krajach, gdzie zwalnianie pracowników było do niedawna niemal niemożliwe, są tendencje liberalizujące (np. Hiszpania).

Tym bardziej niezrozumiały pozostaje zamysł rodzimego ustawodawcy, aby nie tylko zakonserwować obowiązek uzasadnienia i konsultacji wymówienia angażu bezterminowego, a nawet rozszerzyć go na umowy na czas określony. Równanie zasad wypowiadania obu typów kontraktów może przecież polegać na zejściu z dodatkowych gwarancji zastrzeżonych dotychczas dla angaży bezterminowych.

Po drugie, zatrudnieni na czas określony są już ochroną objęci. Mogą przecież kwestionować wypowiedzenie nie ze względu na brak uzasadnienia, ale z powodu złamania zasad współżycia społecznego lub niedyskryminacji ?– choćby z uwagi na typ umowy o pracę. Tę ostatnią możliwość daje art. 183a k.p., który bezpośrednio wskazuje, że pracownicy powinni być równo traktowani bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony. Warto zresztą pamiętać, że przy dyskryminacji pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że do niej doszło. Udowodnienie, że pracodawca kierował się obiektywnymi kryteriami, będzie więc spoczywało na nim. Jeśli ktoś zwalnia podwładnego wyłącznie dlatego, że ma umowę na czas określony i przeprowadzenie jego zwolnienia jest „prostsze", naraża się na zarzut dyskryminacji, pracownikowi zaś przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Trybunał Sprawiedliwości UE (wyrok z 7 września 2006 r., sprawa Andrea Vasallo, C-180/4) uznał, że co do zasady wystarczy, aby istniał skuteczny środek zapobiegający nadużyciom w zatrudnianiu na czas określony i nie zawsze (w zależności np. od sektora prywatnego bądź publicznego) środki ochrony muszą być identyczne. Nie ma więc potrzeby identycznego uregulowania zasad zwalniania pracowników terminowych i bezterminowych, jeśli w kodeksie pracy istnieją już narzędzia pozwalające skutecznie chronić interesy tych pierwszych.

Po trzecie, problematykę uzasadniania wypowiedzenia umów na czas określony analizował polski wymiar sprawiedliwości. Wyrokiem z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07) Trybunał Konstytucyjny uznał, że pominięcie obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w terminowych kontraktach pracowniczych nie jest niezgodne z Konstytucją RP (art. 2 i 32). Nie można przyjmować, że do pewnego zróżnicowania doszło w sposób nieuzasadniony. Przy umowach terminowych nie da się osiągnąć dokładnie takiego samego standardu ochrony jak przy angażach na czas nieokreślony. Przeczyłoby to bowiem celowi rozróżnienia tych kontraktów i usztywniało system prawa pracy, a co najważniejsze – prowadziło do zmian odwrotnych do postulowanych. Te argumenty mogłyby – w naszej ocenie ?– składać się na obiektywny powód różnicowania w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia (gdyby ten problem stanął przed TSUE). Przede wszystkim w świetle tej argumentacji różnice w traktowaniu odpowiadają rzeczywistym potrzebom, prowadzą do osiągnięcia realizowanego celu ?i są niezbędne (zob. wyrok TSUE z 22 kwietnia 2010 r., C-486/08, pkt 44). Z różnicowaniem poszczególnych typów zatrudnienia w tym zakresie nie ma problemu także Sąd Najwyższy (wyrok z 12 lutego 2010 r., II PK 206/09).

Wątpliwość 3

Czy to zwiększy szarą strefę

Niewłaściwość kierunku postulowanych zmian wynika zresztą ze statystyk. Wzrosła zarówno liczba spraw z zakresu prawa pracy, jak i czas oczekiwania na wydanie wyroków. Komu potrzebna jest możliwość dochodzenia kolejnych roszczeń pracowniczych, skoro egzekwowanie dotychczas istniejących jest coraz trudniejsze?

W porównaniu z 2011 r. o ponad 2000 więcej spraw jest załatwianych przez ponad rok (dane z artykułu w „Dzienniku Gazecie Prawnej", 15 maja 2014 r., str. B1). Podstawowym problemem nie powinno być negocjowanie (i poszerzanie) granic ochrony pracownika, ale egzekwowalność prawa i nieuchronność kary. Postulaty takie zgłaszali już np. prof. Andrzej Patulski i Grzegorz Orłowski jeszcze przed wejściem Polski do UE. Proponowanie kolejnych regulacji, które usztywnią rynek pracy, nie doprowadzi do jego nagłego ozdrowienia i powrotu do znajdujących się od dawna w niełasce umów bezterminowych. W realiach polskiej gospodarki może natomiast doprowadzić do przejścia zatrudnionych dotychczas na kontrakty terminowe do szarej strefy, rosnącej systematycznie w większości krajów, gdzie przeregulowano prawo pracy.

Jakie rozwiązania

Jeśli wyrok TSUE ma sprzyjać ujednoliceniu zasad wypowiadania angaży terminowych i bezterminowych, ?to zmiany powinny zmierzać w kierunku przeciwnym ?do postulowanego. Z jednej strony warto wzmocnić ochronę pracowników zatrudnionych na czas określony, np. przez zrównanie okresów wypowiedzenia, wprowadzenie w art. 251 k.p. łącznego limitu czasu trwania umów terminowych. Dobrym rozwiązaniem może być też uzależnienie zawarcia umowy terminowej od wskazania konkretnej przyczyny, ?w świetle której interpretowana byłaby ta umowa. Jednocześnie jednak należy uelastycznić zasady rozwiązywania angaży bezterminowych. Ich wypowiadanie powinno zostać ułatwione, gdyż samo rozwiązanie stosunku pracy nie jest sankcją bądź przejawem dyskryminacji, lecz uprawnieniem każdej z jego stron. Zakres tego uprawnienia reguluje ustawa i nic nie stoi na przeszkodzie, aby doszło ?do liberalizacji prawa, np. przez zniesienie obowiązku konsultacyjnego bądź ograniczenie konieczności uzasadniania wypowiedzeń na wzór niemiecki. W zamian prawodawca mógłby przyznać uprawnienia ściśle materialne, np. wydłużając okresy wymówienia w zależności od stażu ?w firmie.

Choć zgłaszane postulaty wydają się rewolucyjne, to należy pamiętać, że sama słuszność idei promowania zatrudnienia ?na czas nieokreślony nie zagwarantuje zaangażowania pracowników właśnie na tej podstawie. W konkretnych rozwiązaniach pracodawcy muszą zobaczyć także swoją korzyść, a narzucanie im ich za pomocą sankcji jest tyleż nieskuteczne, co szkodliwe dla gospodarki. O sile ?i konkurencyjności polskiej gospodarki decyduje przecież sektor małych i średnich przedsiębiorstw, które potrzebują prorynkowych rozwiązań. Jest to zresztą zgodne ?z europejską koncepcją tzw. flexicurity, która dystansując się od ochronnej funkcji prawa pracy, kładzie nacisk przede wszystkim na jego proaktywną funkcję. Skoro więc wyrok C-38/13 rozbudził w ustawodawcy entuzjazm do wdrażania proeuropejskich rozwiązań, może warto się zastanowić, ?co to tak naprawdę oznacza. Jedno jest pewne: z góry narzucony etatyzm – to se ne vrati.

Dr Patrycja Zawirska, radca prawny, kieruje Departamentem Prawa Pracy ?w K&L Gates Jamka sp.k.

Łukasz Sobolewski, prawnik w K&L Gates Jamka sp.k.