Zatrudniamy na pół etatu osobę po cztery godziny dziennie. W umowie nie wskazaliśmy, że po przekroczeniu pewnej liczby godzin ma poza wynagrodzeniem dostać dodatek. Pracownik kilkakrotnie pozostawał w firmie po sześć–siedem godzin. Teraz za ten czas domaga się wynagrodzenia oraz 50-proc. dodatku za każdą godzinę ponad cztery spędzone w pracy na dzień. Czy musimy to wypłacić? – pyta czytelnik.

Eksperci prawa pracy mają w tym zakresie niejednolite opinie. Sąd Najwyższy prezentuje jednak stanowisko, zgodnie z którym, jeśli nie wskazano dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy osoby zatrudnionej na część etatu, nie przysługuje jej dodatek do wynagrodzenia, gdy nie przekroczyła jeszcze norm czasu pracy. Bezwzględnie jednak należy opłacić czas wykonywania takiej pracy zwykłym wynagrodzeniem.

Praca ponad wymiar

U osób zatrudnionych na część etatu strony powinny ustalić w angażu dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w nim wymiar pracownika, których przekroczenie uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego temu za nadgodziny. Można zrobić to na kilka sposobów, co w dużej mierze zależy od stosowanych rozkładów czasu pracy dla tej osoby.

Główny Inspektorat Pracy ?w swoim stanowisku z 21 kwietnia 2011 r. (GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP) podkreśla, że pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, wolno określić w różny sposób, np. odnosząc to do części etatu, wskazując konkretną liczbę godzin. Limit może wskazywać też wymiar czasu pracy ustalony na okres rozliczeniowy, a także wymiar w konkretnych dniach czy tygodniach.

Pracą w godzinach nadliczbowych – zarówno dla zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze – jest bowiem ta wykonywana ponad obowiązujące etatowca normy, a także ta ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu. Zarówno dla pełnoetatowca, jak ?i niepełnoetatowca normy te wynoszą 8 godzin na dobę ?i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 129 k.p. Zatem przekroczenie niepełnego wymiaru czy wskazanej w umowie wyższej liczby przepracowanych godzin nie powoduje nadgodzin. Ustalenie umowne ma na celu jedynie wskazanie momentu, ?w którym podwładny za swoją dodatkową pracę (wykraczającą poza część etatu wynikającą z angażu) ma otrzymać coś więcej poza zwykłą stawką godzinową.

Zdania są podzielone

Część ekspertów wskazuje, że jeśli w umowie nie podano, od kiedy przysługuje dodatek, takie podwyższone wynagrodzenie należy wypłacić za każdą godzinę aktywności ponad wymiar etatu wynikający z umowy. Innego zdania jest Sąd Najwyższy. Według niego zatrudnionemu na część etatu nie przysługuje dodatek z art. 1511 § 1 k.p., jeśli na mocy art. 151 § 5 k.p. nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy w umowie (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, postanowienie z 27 marca 2012 r., III PK 77/11). Opinię tę potwierdził także SN w wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13). Podkreślił, że art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje pod warunkiem porozumienia stron co do określenia godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek, a niepełnoetatowcowi nie przysługuje ten z art. 1511 ?§ 1 k.p., jeżeli na mocy art. 151 ?§ 5 k.p. nie ustali się dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar określony w umowie.

Z całą pewnością pracownikowi przysługuje zwykłe wynagrodzenie za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę. Dyskusyjne jest jedynie prawo do dodatku, ale w tej sprawie orzecznictwo ma jednolite stanowisko.