Nieprzestrzeganie firmowych zasad może źle się skończyć dla pracownika. Szef ma kilka narzędzi dyscyplinujących personel: karę upomnienia, karę porządkową, odsunięcie od zajęć i czasowe skierowanie do innej pracy, wreszcie w najbardziej jaskrawych przypadkach – wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet zwolnienie dyscyplinarne. W zależności od rodzaju ?i skali nadużyć powinien odpowiednio karać krnąbrnego etatowca. Jeśli działa zbyt emocjonalnie i pochopnie, sam może popaść w tarapaty.

Jasne reguły gry

Aby wymagać przestrzegania firmowych regulacji stanowczo i bez obawy o sądowne podważenie wydawanych na ich podstawie decyzji, trzeba przede wszystkim zadbać o ich jasne, klarowne i niebudzące zastrzeżeń zapisy. Mając takie przepisy, bez problemów można je później egzekwować.

Regulamin pracy to podstawowy dokument dotyczący zakładowej dyscypliny. Jeżeli w tym firmowym zbiorze reguł znajdzie się zapis dotyczący np. prywatnych wyjść, pracownik nieprzestrzegający ustalonych zasad może mieć duże nieprzyjemności >patrz ramka. Gorzej, gdy regulaminowe zapisy sobie, a firmowy zwyczaj sobie.

Jeżeli regulamin określa, że pracownik ma obowiązek „przestrzegać czas pracy ustalony w zakładzie pracy, w tym przestrzegać zakazu oddalenia się z miejsca pracy bez zezwolenia przełożonego", a „opuszczenie i powrót do pracy w trakcie czasu pracy wymagają zarejestrowania przez przełożonego pracownika", to nie powinno się wprowadzać odmiennych zwyczajów w pracy. Takie nieostre zasady mogą się później zemścić na pracodawcy tolerującym podwójne standardy.

Przekonał się o tym pracodawca, który nałożył karę upomnienia na podwładną za brak odnotowania ?w książce służbowego wyjścia ?z pracy. Problem w tym, że w tym zakładzie obowiązywała niepisana zasada, że ewidencją objęte są tylko wyjścia prywatne. Wyjście pracownicy takim nie było, mimo że podczas załatwiania firmowych spraw spotkała swego syna na spacerze ?z babcią, którzy odprowadzili ją do firmy. Pracodawca, widząc podwładną z rodziną w czasie pracy, uznał, że samowolnie opuściła stanowisko pracy, nie powiadamiając przełożonej o prywatnym wyjściu i nie dokonując odpowiedniej adnotacji w zeszycie wyjść.

Ciche przyzwolenie

Pozwany pracodawca, nakładając na kobietę karę upomnienia, dochował prawidłowego trybu i toku postępowania określonego przez przepisy prawa pracy – wysłuchał pracownicę przed nałożeniem sankcji, powiadomił o jej nałożeniu oraz o nieuwzględnieniu sprzeciwu ?w terminie wskazanym przez ustawę. Mimo to sąd uznał, że podwładna nie powinna zostać ukarana. Dlaczego? Bo pracodawca od kilku lat tolerował praktykę odmienną od zasad opisanych w regulaminie. Przełożona ukaranej nigdy nie miała zastrzeżeń co do jej wyjść do banku. Nie wymagała uzyskania uprzedniego pozwolenia ani wpisywania się do księgi wyjść. Identycznie wyglądały też wyjścia służbowe innych pracowników.

Do momentu udzielenia zatrudnionej kary upomnienia nie było obowiązku wpisywania wyjść służbowych do książki wyjść. Wpisywane były tylko te prywatne. Zmieniło się to dopiero po tym incydencie.

Analizując okoliczności tej sprawy, Sąd Rejonowy w Suwałkach w wyroku ?z 18 czerwca 2014 r. (IV P 43/14) doszedł do przekonania, że feralne wyjście pracownicy do banku nie miało charakteru samowolnego opuszczenia stanowiska pracy ?w celach prywatnych, a wspólne przejście pewnego odcinka drogi powrotnej do pracy z członkami rodziny nie uzasadnia zastosowania kary porządkowej. Tym bardziej że zarzut postawiony pracownicy ?i stanowiący podstawę zastosowania kary nie dotyczył niewłaściwego wykorzystania wyjścia służbowego, lecz samowolnego wyjścia w celach prywatnych.

Nierówne traktowanie

Tolerowanie zachowań niezgodnych z wewnętrznymi procedurami może być dla szefa niebezpieczne jeszcze z innego powodu. Jeśli ukarana zostanie tylko jedna osoba, choć przekroczeń dopuszczało się wielu zatrudnionych, może ona wystąpić nie tylko o uchylenie nałożonej sankcji, ale też zarzucić nierówne traktowanie pracowników. Szczególnie gdy podwójne standardy egzekwowania prawa wobec danej osoby będą się ponawiać.

Takie zachowanie pracodawcy mogłoby zostać zakwalifikowane jako naruszenie jego podstawowych obowiązków. Zgodnie ?z art. 94 pkt 9 k.p. zatrudniający ma obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Jeśli szef ewidentnie narusza tę zasadę, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1

1

k.p. Wówczas przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – podwładny może liczyć na odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Wachlarz dyscyplinujących narzędzi

Art. 108 § 1 kodeksu pracy podaje sytuacje, kiedy szef może zastosować ?wobec pracownika karę porządkową upomnienia lub nagany. Karę regulaminową pracodawca nałoży za nieprzestrzeganie przez zatrudnionego:

-  ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

-  przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

-  przepisów przeciwpożarowych, a także

-  przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Można ukarać podwładnego upomnieniem lub naganą, gdy nie dba o dobro zakładu, nie chroni jego mienia albo nie przestrzega zasad współżycia społecznego. Karę pieniężną szef zastosuje jedynie wobec tego, kto narusza przepisy bhp, przeciwpożarowe albo bez usprawiedliwienia opuszcza stanowisko pracy. ?Ta sankcja spotka także osobę, która stawia się do pracy pod wpływem ?alkoholu lub spożywa napoje wyskokowe w czasie pracy.