Menedżer na wieloletnim kontrakcie

Osoby wchodzące w skład zarządów mogą być także zatrudniane na umowach na czas wykonania określonej pracy.

Kodeks pracy zezwala na zawarcie dwóch umów na czas określony na następujące po sobie okresy. Dopiero trzeci terminowy kontrakt zrównuje się w skutkach prawnych z umową na czas nieokreślony. Przepisy nie zawierają jednak żadnych wskazówek, ile maksymalnie ma trwać taki angaż. Nie obowiązuje już też ustawa antykryzysowa. Zamiast limitu dwóch umów wprowadzała ona łączny limit dwóch lat, na który mogły być podpisywane kolejne kontrakty terminowe.

Łatwość rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony (za dwutygodniowym wypowiedzeniem, bez konieczności wskazywania przyczyny i przeprowadzania konsultacji związkowej) zachęca pracodawców do stosowania takich kontraktów na wiele, wiele lat. Taka praktyka może się jednak okazać ryzykowna. Zwłaszcza gdy nic nie uzasadnia stosowania wieloletniej terminowej umowy ?o pracę.

Co wynika ?z orzecznictwa

Sąd Najwyższy wielokrotnie kwestionował zgodność z prawem terminowych umów o pracę zawieranych na pięć czy więcej lat z możliwością ich wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Twierdził, że dochodziło wówczas do obejścia prawa, naruszenia zasad współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (m.in. wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04). Tym samym zrównywał je w skutkach prawnych z kontraktami bezterminowymi, których rozwiązanie wymaga wskazania przyczyny, konsultacji związkowej i zastosowania okresu wypowiedzenia przewidzianego dla angaży na czas nieokreślony. Także Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 13 marca 2014 r. (C-38/13) uznał, że stosowanie krótkiego, dwutygodniowego okresu wymówienia u osób zatrudnionych na umowach na czas określony, które wykonują obowiązki podobne do tych świadczonych przez zaangażowanych na czas nieokreślony, dyskryminuje tych pierwszych.

W orzeczeniu z 25 października 2007 r. (II PK 49/07) SN za niedopuszczalne uznał zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów (np. przewidujących sześcioletnie umowy z ordynatorami lub przełożonymi pielęgniarek) albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron. Za niewystarczające usprawiedliwienie dla zawierania umów o pracę na pięcioletni czas określony SN uznał działalność produkcyjną pracodawcy, podlegającą dynamicznemu rozwojowi ?i wymagającą wprowadzania nowych urządzeń i technologii.

Szefowie na zasadach szczególnych

Z orzecznictwa SN można zatem wywieść swoisty nakaz, aby istniało uzasadnienie dla zawarcia terminowej umowy o pracę. Standardem gwarantującym stabilizację zatrudnienia i ochronę pracownika powinien bowiem być angaż bezterminowy.

W ocenie SN uzasadnienie to istnieje przy zatrudnianiu kadry menedżerskiej. Zdaniem SN osoby angażowane na wyższych szczeblach w firmie muszą mieć zarówno dobre wyniki w pracy, jak i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem i załogą. SN uznał przy tym za standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce pięcioletni okres trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych (wyrok SN z 5 października 2012 r., I PK 79/12). Co ciekawe, orzeczenie to zapadło ?w sprawie, w której nie chodziło o zatrudnienie członka zarządu, ale głównej księgowej.

W tym wyroku SN uznał ponadto, że brakuje podstawy prawnej do wymagania istnienia uzasadnienia dla zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania w każdym przypadku. Odciął się tym od dotychczasowej linii orzeczniczej w podobnych sprawach. Nie przesądza to jednak o jej trwałej zmianie, na co wskazuje wyrok z 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/13). SN ponownie podkreślił w nim, że długoletnie umowy na czas określony wolno zawierać wyjątkowo. Wtedy, gdy przemawiają za tym szczególne okoliczności oraz charakter stosunku pracy (np. zatrudnienie pracownika w związku z pełnieniem funkcji członka zarządu na czas trwania kadencji).

Do konkretnego projektu

Oprócz umowy na czas określony z członkiem zarządu spółki kapitałowej dopuszczalne jest też jego zatrudnienie na podstawie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Pogląd SN, zgodnie z którym nie ma przeszkód prawnych dla związania czasu trwania umowy o pracę z pełnieniem funkcji w zarządzie, można uznać za ugruntowany (wyroki SN z: 29 marca 2011 r., I UK 316/10, i 25 stycznia 2007 r., ?I PK 213/06).

Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą ustania funkcji w zarządzie spółki prawa handlowego. Należy przy tym pamiętać, że w odróżnieniu od angażu na czas określony, który można rozwiązać przed upływem terminu, na który go zawarto (jeśli jest dłuższy niż sześć miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), tego na czas realizacji określonej pracy nie wolno wcześniej wypowiedzieć >patrz ramka.

Na czas trwania kadencji lub mandatu

Ustalenie czasu, na jaki zawiera się umowę o pracę na czas określony z członkiem zarządu, zwykle nie budzi wątpliwości. Zazwyczaj jest to bowiem rok bądź kilka lat, choć zdarza się też wskazanie określonej daty, do której umowa ma działać. Dopuszczalne jest także ustalenie, że umowa będzie trwać do końca kadencji, do ostatniego dnia sprawowania mandatu lub do daty zatwierdzenia sprawozdania finansowego za ostatni rok kadencji (w tym dniu mandat wygasa). Co istotne, także angaż na czas wykonania określonej pracy zwykle zawiera się na miesiące czy lata sprawowania mandatu lub kadencji.