Przejmujący pracodawca ma trochę swobody przy układzie zbiorowym

To jedna z tez wyroku dawnego Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich, obecnie Unii Europejskiej (TSUE), z 27 listopada 2008 r. w sprawie Mirja Juuri przeciwko Fazer Amica Oy (C-396/07).

Mirja Juuri pracowała w zakładowej stołówce fińskiego przedsiębiorstwa metalurgicznego Rautaruukki. W związku z restrukturyzacją prowadzenie stołówki przejęła od Rautaruukki Amica. W tym samym dniu, na mocy zapisu układowego, układ zbiorowy dla przemysłu metalurgicznego przestał działać wobec pracowników wydzielonej stołówki. Amica poinformowała pracownicę, że zostaje objęta obowiązującym ?w Amice układem zbiorowym dla przemysłu hotelarsko-gastronomicznego. Ta jednak zażądała, aby Amica nadal stosowała do niej warunki układu metalurgicznego, gdyż ten przewidywał korzystniejsze warunki wynagradzania. Ponieważ Amica się na to nie zgodziła, kobieta rozwiązała umowę bez wypowiedzenia. Następnie wniosła pozew, ?w którym zażądała od Amiki wysokiego odszkodowania. Argumentowała, że do rozwiązania umowy doszło na skutek istotnej zmiany warunków wynagradzania.

TSUE, do którego sprawa ostatecznie trafiła, miał m.in. rozstrzygnąć, czy wynikający z art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 obowiązek przejmującego zakład utrzymania warunków pracy zagwarantowanych w układzie, który zawarł jeszcze poprzedni pracodawca, do momentu jego rozwiązania lub wygaśnięcia lub wejścia w życie innego układu, należy rozumieć w ten sposób, że przejmujący pracodawca musi, ze względu na ochronę praw przejmowanych etatowców, stosować warunki układu, nawet jeśli miał się on rozwiązać lub wygasnąć w dacie przejścia zakładu.

TSUE potwierdził, że celem art. 3 ust. 3 dyrektywy jest zapewnienie, że warunki pracy przejmowanych podwładnych będą zgodne z obejmującym ich układem zbiorowym bez względu na transfer przedsiębiorstwa. Dyrektywa gwarantuje zachowanie warunków pracy z układu przez minimum rok. Jeżeli umawiające się strony układu postanowią, że pewne warunki pracy nie będą stosowane po upływie określonego terminu, to art. 3 ust. 3 dyrektywy nie może modyfikować tej woli stron, wymuszając dalsze stosowanie układu. Tak było w tej sprawie. Decyzją stron układ dla przemysłu metalurgicznego przestał obejmować pracowników stołówki z chwilą ich przejścia do Amiki. Dlatego Amica nie musiała zapewnić pracownicy warunków wynagradzania wynikających z tego układu i mogła objąć ją tym dla przemysłu hotelarsko-gastronomicznego.

Jak to wpływa na nasze regulacje

Przemysław Stobiński?radca prawny, Senior Associate w CMS Cameron McKenna

Wyrok TSUE to istotna wskazówka, jak rozumieć automatyzm przejścia zakładu w sferze stosunków zbiorowych. W tym zakresie polska regulacja jest fragmentaryczna. Zgodnie ?z art. 2418 k.p. przez rok od przejścia zakładu w trybie art. 231 k.p. nowy pracodawca musi stosować do przejętych pracowników postanowienia układu, jakim byli oni objęci u dotychczasowego pracodawcy, jeśli bezpośrednio ?z nich wynikają indywidualne warunki pracy lub płacy.

Przepis wskazuje wyraźnie, że chodzi o układ, którym pracownicy byli objęci w dniu przejścia. Nie wyjaśnia natomiast, co się dzieje, gdy na dzień przejścia układ nie obowiązuje, ?a dotychczasowy pracodawca stosuje postanowienia wypowiedzianego układu do pracowników na mocy klauzuli o przedłużonej skuteczności tego aktu.

Wzorując się na rozstrzygnięciu TSUE, należałoby uznać ten przypadek za równorzędny ?z sytuacją, gdy u poprzednika obowiązuje układ do dnia przejścia zakładu. Skoro bowiem pracodawca i związki zawodowe postanowiły, że warunki układu będą stosowane także po jego wypowiedzeniu lub rozwiązaniu, przepisy dotyczące transferu zakładu nie powinny tego zmieniać. Dlatego nowy szef musi stosować postanowienia rozwiązanego (wypowiedzianego) układu, chociaż na dzień przejścia przejmowani nie są już nim objęci w ścisłym znaczeniu.

Obowiązek przejmującego zakład nie jest jednak bezterminowy. ?Art. 3 ust. 3 dyrektywy wymaga, aby warunki układowe obowiązywały minimum rok. Dopuszcza też regulację krajową, która zwalnia przejmującego ?z dalszego stosowania warunków układowych po upływie roku. Polski ustawodawca zdecydował się wprowadzić taki przepis. ?Po upływie roku od transferu nowy szef może więc zmienić warunki pracy i płacy przejętych pracowników, mimo zapisanej ?w układzie przez poprzednika klauzuli o przedłużonej skuteczności układu.

Na marginesie należy dodać, że po utracie mocy obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. (był niekonstytucyjny) od 26 listopada 2002 r. pracodawcy nie są związani postanowieniami wypowiedzianego układu do czasu zawarcia nowego także wtedy, gdy ?w rozwiązanym akcie znajdowała się klauzula o jego przedłużonej skuteczności, jeśli została ona wpisana do układu przed ?26 listopada 2002 r. Klauzula ?o przedłużonej skuteczności działa jedynie wtedy, gdy ?została wprowadzona do układu po 26 listopada 2002 r. ?z zachowaniem swobody pracodawcy co do związania się układem.