W regulaminie pracy wskazaliśmy prawo pracowników do 20-minutowej przerwy. Czy ma dokładnie określać, kiedy się ona zaczyna i kończy, czy wybór można pozostawić etatowcom? – pyta czytelnik.

W wewnętrznych przepisach prawa pracy szef może dokładnie określić czas rozpoczęcia i zakończenia przerwy dla wszystkich, np. od 11 do 11.15, ale nie ma takiego obowiązku. Ponadto nie musi ustalać jednej przerwy dla ogółu, gdyż znacznie utrudni to funkcjonowanie zakładu. Wolno mu więc określić kilka pauz dla różnych grup zatrudnionych.

Pracodawca nie może narzucać załodze sposobu wykorzystania przerwy. To podwładny decyduje, w jaki sposób spożytkuje czas przeznaczony ?na regenerację. Szef ma jednak prawo zakazać opuszczania terenu zakładu w czasie przerwy. Jeśli chciałby wyciągać konsekwencje wobec tych, którzy nie respektują takiej regulacji, ten zakaz powinien się znaleźć w regulaminie pracy.

Jakie zasady

Na podstawie art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest czas, ?w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy ?w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Do czasu pracy wliczone są przerwy w pracy wskazane w przepisach, podczas których podwładny nie wykonuje obowiązków. Ponadto w czasie przerwy zatrudnieni nie pozostają w dyspozycji pracodawcy.

Na mocy art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy etatowca wynosi co najmniej sześć godzin, ma on prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. To podstawowa pauza przysługująca każdemu pracownikowi (tzw. śniadaniowa). Może z niej korzystać, ale nie jest to jego obowiązek. Przyjmuje się, że jest to pauza na posiłek i odpoczynek.

Bez szczegółów

Zgodnie z art. 1041 § 1 k.p. regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie, powinien ustalać w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu. Nie ulega wątpliwości, że w regulaminie powinno znaleźć się postanowienie ?o przysługującej załodze przerwie z art. 134 k.p. Zgodnie ?z kodeksem pracy ma ona wynosić co najmniej 15 minut, ale szef może udzielić dłuższej pauzy. Z tych regulacji nie wynika jednak obowiązek dokładnego wskazywania początku i końca przerwy.

Gdyby taka była intencja ustawodawcy, wprost przesądzałyby o tym przepisy, tak jak przy przerwie godzinnej – bezpłatnej. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Na mocy art. 141 § 2 k.p. taką przerwę wprowadza się ?w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie musi ustalać regulaminu pracy. Skoro nie ma podobnego przepisu o przerwie 15-minutowej, to jasne jest, że szef nie musi wprowadzać szczegółowych postanowień do wewnątrzzakładowych przepisów dotyczących jej wybrania.

Na gimnastykę

Podobnie rzecz się ma z dodatkową przerwą dla pracowników niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.) osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Wynosi ona 15 minut i wlicza się ją do czasu pracy. Nie narusza to art. 134 k.p.

Tu także ustawodawca zaniechał nakazywania precyzyjnego określania, kiedy zaczyna się ta przerwa. W konsekwencji, skoro nie ma szczegółowych regulacji, niepełnosprawny pracownik może ją dowolnie wykorzystać, nawet łącząc ją ?z przerwą z art. 134 k.p.

Sankcje w obie strony

Pracodawca, który nie określił sztywno czasu rozpoczęcia przerwy, w dalszym ciągu może dyscyplinować tych, którzy wykorzystują ją niezgodnie ?z przeznaczeniem. W szczególności nie zasługuje na usprawiedliwienie pracownik, który przychodzi do firmy 10–15 minut później, podając, że w taki sposób wykorzystuje przerwę. To zachowanie sprzeczne ?z istotą przerwy, podobnie jak wcześniejsze wyjście z zakładu. Przerwa nie może przypadać tuż przed końcem czasu pracy. Etatowiec, który nie reaguje na zastrzeżenia szefa, musi się liczyć z wypowiedzeniem umowy.

Przerwa stanowi jedno ?z podstawowych praw pracowniczych. Zgodnie z art. 281 ?pkt 5 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy, podlega grzywnie od 1 tys. do 30 tys. zł. Ponadto pracownik, który był pozbawiony prawa do przerwy, może skierować przeciwko pracodawcy pozew o wynagrodzenie z tego tytułu.

Autor jest adwokatem

W Unii też swobodnie

Również przepisy unijne nie narzucają pracodawcom obowiązku dokładnego wskazywania czasu rozpoczęcia i zakończenia przerwy. Zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzU UE L.2003.299.9) państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że gdy dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin, każdy pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek. Jej szczegóły, w tym długość i warunki przyznania, ustala się w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi lub jeśli nie ma takich uzgodnień – w przepisach krajowych.