Pracownik ma prawo do rozgrzeszenia, gdy przyznał się do winy na wezwanie pracodawcy

Właściciel firmy pieczarkarskiej zorientował się, że kierowcy rozwożący jego produkty oszukują go na paliwie. Nie zdołał udowodnić konkretnym osobom przewinienia, dlatego wezwał pracowników do przyznania się do winy. Zobowiązał się, że wobec tych, którzy się przyznają, nie wyciągnie żadnych konsekwencji służbowych. Pozostali kierowcy mieli stracić pracę.

Trzech przyznało się do winy – jak sami twierdzili, dla świętego spokoju – i zachowało zatrudnienie. Reszta została zwolniona w trybie dyscyplinarnym. Dodatkowo pracodawca skierował do prokuratury zawiadomienie o popełnieniu przez nich przestępstwa. Ta wszczęła postępowanie w sprawie kradzieży paliwa, ale objęła nim wszystkich kierowców, także tych, którzy zachowali zatrudnienie.

Utrata zaufania

Na pierwszej rozprawie przed sądem karnym kierowcy nie przyznali się do kradzieży. Także ci, którzy zachowali zatrudnienie, bo przed przełożonym przyznali się do winy. W konsekwencji pracodawca stwierdził, że stracił zaufanie do nadal zatrudnionych kierowców i od następnego dnia przestał im zlecać wyjazdy. Przez to ich wynagrodzenia znacząco zmalały.

Jeden z pracowników, gdy zorientował się, że zarabia połowę tego co wcześniej, wystąpił do pracodawcy z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Gdy ten się nie zgodził, zainteresowany rozwiązał swoją umowę w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 55 §1¹ kodeksu pracy. Jako przyczynę rozstania w trybie dyscyplinarnym podał dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia obowiązków przez niezapewnienie mu pracy zgodnie z zawartą umową.

W odpowiedzi pracodawca złożył sprawę do sądu, żądając ponad 11 tys. zł odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy.

Zakaz szykanowania

Sądy powszechne i Sąd Najwyższy odmówiły pracodawcy prawa do odszkodowania. Sędziowie odrzucili jego argumenty o utracie zaufania do pracownika, który przyznał się do kradzieży paliwa.

Zdaniem sędziów przedsiębiorca mógł zwolnić go w trybie dyscyplinarnym, rozstać się za wypowiedzeniem lub zastosować karę porządkową. Tymczasem odsunięcie zatrudnionego od zajęć, przez co stracił on na wynagrodzeniu, nosi znamiona szykanowania go w związku z przebiegiem toczącego się wtedy procesu karnego.

Sądy nie znalazły podstaw do przyznania pracodawcy odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

– Szacujemy, że do tzw. zjawiska anomii pracowniczej, czyli nieuczciwego postępowania grup zatrudnionych, które prowadzi do wymiernych strat u pracodawców, dochodzi w prawie 80 proc. polskich firm – mówi Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

Kontrolować sytuację

– Większość przedsiębiorców dowiaduje się o zorganizowanych kradzieżach po fakcie – zauważa Mieszko Maj, psycholog organizacji z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa. – Pracodawcy mogą jednak przeciwdziałać niekorzystnym zjawiskom, jeżeli kontrolują sytuację w firmie i mówią wyraźnie, jakie działania są pożądane, a jakie nie. Ważna jest także nieuchronność kary dla tych, którzy dopuścili się nieprawidłowości. Nawet wówczas, gdy pracodawca pozwolił im zachować posadę – wskazuje.

– Pracodawca przede wszystkim powinien zażądać od zatrudnionego odszkodowania w równowartości skradzionego paliwa – podpowiada Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak. – Dopiero później można myśleć o ukaraniu go np. naganą. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem – zauważa.

sygnatura akt  II PK 6/13

OPINIA DLA "RZ"

Patrycja Zawirska, radca prawny kieruje zespołem prawa pracy w K&L Gates Jamka sp.k.

Kradzież paliwa przez pracownika jest oczywiście naganna. Wypowiedzenie umowy lub nawet zwolnienie dyscyplinarne byłoby uzasadnione. Jeżeli jednak pracodawca oferuje układ i obiecuje brak konsekwencji za przyznanie się do winy, to powinien umowy dotrzymać. Jeżeli mimo to stosuje represje wobec skruszonego pracownika, to takie działanie można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Nie można takiego zatrudnionego traktować na równi z tymi, którzy nie wykazali żadnej woli współpracy z szefem. A przecież pozbawianie podwładnego pracy, a co za tym idzie wynagrodzenia, jest konsekwencją równie dolegliwą jak rozwiązanie umowy. Jeżeli przełożony pomimo zapotrzebowania nie zlecał mu żadnych obowiązków, to dopuścił się poważnego naruszenia swoich powinności.