Tak stwierdził Sąd Apelacyjny – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku w wyroku z 5 lipca 2013 r. (III APa 10/13).
Pracownica wniosła o zasądzenie od pracodawcy (urzędu miejskiego w L.) kwoty 100 000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną szkodę spowodowaną mobbingiem, a także 1340 zł tytułem zwrotu kosztów leczenia oraz zakupu leków. Ostatnio była zatrudniona na stanowisku inspektora ds. zamówień. Sąd I instancji ustalił, że przed ustanowieniem komisarza rządowego w urzędzie miejskim panowały familiarne, koleżeńskie stosunki. Gdy pracę podjęły nowe władze, starały się zmienić podejście pracowników do pracy, wzrosły też wobec nich wymagania. Nowa kierownik rozmawiała z pracownikami tylko na tematy służbowe, nie interesowała się ich życiem prywatnym, a w rozmowach używała raczej tonu rozkazującego. Wprowadzono zwyczaj odbywania cotygodniowych narad, na których omawiano stan realizacji zadań, plany na następne okresy. Czasami atmosfera była nerwowa. Wszyscy pracownicy byli odpytywani o realizację zadań, nieraz wypowiedzi osób biorących udział w naradzie były przerywane. Jednak przełożeni byli tak samo wymagający wobec wszystkich pracowników.
W sierpniu 2007 r. w urzędzie przeprowadzono audyt na wykonanie oceny zgodności postępowań przetargowych, którymi zarządzała pracownica. Kontrola wykazała szereg nieprawidłowości.
Sąd I instancji oddalił powództwo kobiety w całości uznając, że powódka nie wykazała stosowania wobec niej mobbingu. Wskazał, że nowe władze starały się wprowadzić nowe podejście do pracy i wprowadzić większą dyscyplinę w pracy urzędu miasta, wyegzekwować przestrzeganie regulaminu pracy przez zatrudnionych – tym bardziej, że wcześniejsza sytuacja w urzędzie wymagała zastosowania nadzwyczajnych środków, tj. ustanowienia komisarza.
Sąd I instancji podkreślił, że nawet jeśli pracodawca ostrzega pracownika, że zostanie zwolniony, to nigdy takie zachowanie pracodawcy nie może być uznane na bezprawne. Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę jest działaniem mieszczącym się w zakresie porządku prawnego, jest dopuszczalna przez prawo pracy. W przypadku zaś naruszenia przepisów podwładnemu przysługują odpowiednie środki odwoławcze. Podobny charakter mają upomnienia pracodawcy i uwagi dotyczące wykonywana pracy. Pracodawca ma prawo kontrolować zatrudnionych i kierować w stosunku do nich uwagi na temat wykonywania obowiązków, w tym prawidłowości i terminowości ich realizowania. Ma też prawo informować podwładnych, że w przypadku stwierdzenia uchybień w ich pracy wyciągnie konsekwencje służbowe. Może też kierować do nich uwagi dotyczące dyscypliny pracy, np. zbyt długiego wykorzystywania przerw śniadaniowych czy przebywania w palarni papierosów. Natomiast pracodawca nie musi, a nawet nie powinien wykazywać zainteresowania sprawami prywatnymi pracownika. Zatem oczekiwanie od niego współczucia czy szczególnego zainteresowania stanem zdrowia powódki nie powinno stanowić podstawy do formułowania jakichkolwiek zarzutów. W ocenie sądu, pracownik nie powinien przenosić na grunt służbowy swoich prywatnych spraw – nawet trudnych czy tragicznych. Sąd apelacyjny podtrzymał stanowisko sądu I instancji w całości.
