Tak stwierdził Sąd Apelacyjny – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku w wyroku z 5 lipca 2013 r. (III APa 10/13).
Pracownica wniosła o zasądzenie od pracodawcy (urzędu miejskiego w L.) kwoty 100 000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną szkodę spowodowaną mobbingiem, a także 1340 zł tytułem zwrotu kosztów leczenia oraz zakupu leków. Ostatnio była zatrudniona na stanowisku inspektora ds. zamówień. Sąd I instancji ustalił, że przed ustanowieniem komisarza rządowego w urzędzie miejskim panowały familiarne, koleżeńskie stosunki. Gdy pracę podjęły nowe władze, starały się zmienić podejście pracowników do pracy, wzrosły też wobec nich wymagania. Nowa kierownik rozmawiała z pracownikami tylko na tematy służbowe, nie interesowała się ich życiem prywatnym, a w rozmowach używała raczej tonu rozkazującego. Wprowadzono zwyczaj odbywania cotygodniowych narad, na których omawiano stan realizacji zadań, plany na następne okresy. Czasami atmosfera była nerwowa. Wszyscy pracownicy byli odpytywani o realizację zadań, nieraz wypowiedzi osób biorących udział w naradzie były przerywane. Jednak przełożeni byli tak samo wymagający wobec wszystkich pracowników.
W sierpniu 2007 r. w urzędzie przeprowadzono audyt na wykonanie oceny zgodności postępowań przetargowych, którymi zarządzała pracownica. Kontrola wykazała szereg nieprawidłowości.
Sąd I instancji oddalił powództwo kobiety w całości uznając, że powódka nie wykazała stosowania wobec niej mobbingu. Wskazał, że nowe władze starały się wprowadzić nowe podejście do pracy i wprowadzić większą dyscyplinę w pracy urzędu miasta, wyegzekwować przestrzeganie regulaminu pracy przez zatrudnionych – tym bardziej, że wcześniejsza sytuacja w urzędzie wymagała zastosowania nadzwyczajnych środków, tj. ustanowienia komisarza.
Sąd I instancji podkreślił, że nawet jeśli pracodawca ostrzega pracownika, że zostanie zwolniony, to nigdy takie zachowanie pracodawcy nie może być uznane na bezprawne. Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę jest działaniem mieszczącym się w zakresie porządku prawnego, jest dopuszczalna przez prawo pracy. W przypadku zaś naruszenia przepisów podwładnemu przysługują odpowiednie środki odwoławcze. Podobny charakter mają upomnienia pracodawcy i uwagi dotyczące wykonywana pracy. Pracodawca ma prawo kontrolować zatrudnionych i kierować w stosunku do nich uwagi na temat wykonywania obowiązków, w tym prawidłowości i terminowości ich realizowania. Ma też prawo informować podwładnych, że w przypadku stwierdzenia uchybień w ich pracy wyciągnie konsekwencje służbowe. Może też kierować do nich uwagi dotyczące dyscypliny pracy, np. zbyt długiego wykorzystywania przerw śniadaniowych czy przebywania w palarni papierosów. Natomiast pracodawca nie musi, a nawet nie powinien wykazywać zainteresowania sprawami prywatnymi pracownika. Zatem oczekiwanie od niego współczucia czy szczególnego zainteresowania stanem zdrowia powódki nie powinno stanowić podstawy do formułowania jakichkolwiek zarzutów. W ocenie sądu, pracownik nie powinien przenosić na grunt służbowy swoich prywatnych spraw – nawet trudnych czy tragicznych. Sąd apelacyjny podtrzymał stanowisko sądu I instancji w całości.
Komentarz eksperta:
Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" Sp.k.
W niniejszej sprawie pracownica opierała swoje roszczenie na zarzucie mobbingu, który spowodował u niej rozstrój zdrowia. Podstawę faktyczną oparła m.in. na nerwowej atmosferze w pracy, licznych kontrolach ze strony przełożonych, które wywoływały w niej zagrożenie utratą pracy, a także strach przed wykonywaniem obowiązków, które uzyskała po objęciu nowej funkcji.
Sądy obu instancji rozpatrujące sprawę uznały, że wskaźnikiem odczuć osoby mobbingowanej powinien być obiektywny wzorzec. Wykonywanie przez pracodawcę władczych uprawnień ze sfery stosunku pracy nie stanowi mobbingu – jeśli mieści się w granicach zgodnych z prawem oraz obowiązkami podwładnego wynikającymi z rodzaju pracy, jaką wykonuje. Do władczych uprawnień zalicza się także kontrolę świadczenia przez zatrudnionego pracy, uzasadnione zwracanie mu uwagi czy formułowanie negatywnych ocen jego pracy, a także wskazywanie sankcji pracowniczych w przypadku braku poprawy pracy (jak np. możliwość ukarania karą porządkową czy nawet zwolnienia z pracy). Tego rodzaju zachowania obiektywnie nie mogą być przejawem dyskryminacji czy naruszania dóbr osobistych pracownika. Podwładny nie może też odbierać tego w kategoriach groźby. Dotyczy to również sytuacji, gdy w zakładzie pracy dochodzi np. do zmiany kadry kierowniczej, która wprowadza nowe zasady postępowania wobec pracowników – np. okresowe spotkania kontrolne z załogą, których wcześniej nie było, obowiązek rozliczania czasu pracy, wzmożoną kontrolę pracy podwładnych, ograniczanie spotkań towarzyskich w czasie pracy.
W podobnym tonie wypowiedział się także Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 stycznia 2013 r. (III APa 29/12). Stwierdził wówczas, że pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez podwładnych. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
