Firma może dyscyplinarnie zwolnić etatowca, który w pracy zajmuje się prywatnymi sprawami

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest stosowane w praktyce jako środek ostateczny i dotyczy rażących sytuacji. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika wylicza art. 52 § 1 k.p. W praktyce chodzi tu najczęściej o ciężkie naruszenie przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeden z podstawowych obowiązków etatowca polega na dbałości o dobro zakładu pracy. Należy go rozumieć jako zakaz szkodzenia firmie przez pracownika i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w jej interesie stosownie do potrzeby i możliwości zakładu. Powszechnie przyjmuje się, że pracownik narusza ten obowiązek, jeśli wykorzystuje swoje stanowisko do realizacji własnych, prywatnych celów godzących w dobro firmy.

Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 267/02). Stwierdził, że umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego do celów prywatnych, polegające na dysponowaniu pieniędzmi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładami takich zachowań podwładnego mogą być także działania konkurencyjne wobec pracodawcy. Wskazywał na to też SN w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04).

Samowolne używanie sprzętu

Pracodawca ma też prawo rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, gdy pracownik prowadzi własną działalność zarobkową przy użyciu jego sprzętu, np. telefonu służbowego, samochodu czy innych urządzeń technicznych.

Według wyroku SN z 8 maja 1997 r. (I PKN 129/97) świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie pracy przeznaczonym na obsługę pracodawcy ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Jest to bowiem postępowanie nielojalne i sprzeczne z wymogiem dbania o dobro zakładu pracy.

Pracownik narusza go także wtedy, gdy bez zgody pracodawcy wykorzystuje sprzęt do swoich prywatnych celów. Takie postępowanie uzasadnia też rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia.

SN w wyroku z 24 lutego 1998 r. (I PKN 547/97)

stwierdził, że użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ochrony mienia pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie na mocy art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Odmowa zwrotu

Dyscyplinarkę uzasadnia także odmowa zwrotu sprzętu pracodawcy udostępnionego podwładnemu w czasie pracy. Chodzi tu także o sytuację, gdy szef wyposażył etatowca np. w samochód, komputer, czy telefon, czyniąc to w celu usprawnienia jego pracy i zwiększenia efektywności. Jeżeli tak wyposażony podwładny nie świadczy pracy np. z powodu długotrwałej choroby, szef ma podstawy domagać się od niego zwrotu użyczonego sprzętu, który jest wówczas zbędny tej osobie. Jest to tym bardziej uzasadnione, gdy pracodawca zamierza ten sprzęt oddać innemu pracownikowi, aby wykonywał jego obowiązki.

Jeśli wezwanie do zwrotu dotarło do pracownika, nie może on odmówić jego spełnienia i wykorzystywać sprzęt do prywatnych celów ani uzależniać jego zwrotu od uzyskania jakichkolwiek świadczeń (np. wypłaty premii). Gdyby natomiast odmówił oddania, naraża się na zarzut naruszenia podstawowych obowiązków. Należy bowiem do nich z jednej strony stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę, a z drugiej dbanie o dobro zakładu (art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 k.p.).

Odmawiając zwrotu sprzętu należącego do pracodawcy bez uzasadnionych podstaw, pracownik zarówno uchyla się od wykonania polecenia przełożonego, jak i występuje przeciwko interesom pracodawcy. W takim wypadku może skorzystać z rozwiązania angażu na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tak też wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00).

Zaniechanie pracownika polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przykład

Pan Alojzy był zatrudniony jako kierownik sklepu. Mając problemy ze spłatą zaciągniętych kredytów, polecił podległej mu pracownicy kasy, aby wypłaciła mu 4000 zł jako zaliczkę na poczet przyszłego wynagrodzenia i premii, choć nie miał na to zgody prezesa.

Ponadto okazało się, że wykorzystując służbowy samochód i kontakty, oferował świadczenie usług doradztwa handlowego na rzecz innych, konkurencyjnych firm za dodatkowe wynagrodzenie. Powiadomiony o tym prezes uznał, że pan Alojzy w sposób ciężki narusza swoje podstawowe obowiązki i wręczył mu pismo z dyscyplinarnym zwolnieniem.

Pracownik odwołał się od tego do sądu pracy. Argumentował, że nie ma podstaw, aby zwolnić go w taki sposób. Sąd oddalił jego powództwo. Uznał, że nadużywał zajmowane stanowisko do prywatnych celów, godząc w dobro firmy.