Urząd odpowiada na pytania o przejściu zakładu pracy, urlopie dla poratowania zdrowia i śmierć pracodawcy

Nie

. Pracownikowi nie przysługuje takie uprawnienie. Zgodnie z art. 23

1

§ 4 k.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Skorzystanie z tego trybu powoduje dla etatowca skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę za uprzedzeniem to szczególny przypadek jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Nie można więc potraktować rozwiązania za uprzedzeniem jako skrócenia okresu wymówienia, o którym mowa w art. 36

1

§ 1 k.p. W myśl tego przepisu pracodawca ma prawo jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia, gdy wypowiada pracownikowi angaż z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących załogi.

Chodzi więc o przypadki, o których mówi ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Możliwość jednostronnego skrócenia okresu wymówienia dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, przy czym okres wypowiedzenia wolno skrócić co najwyżej do miesiąca. W razie skrócenia przez szefa okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wymówienia.

Przy rozwiązaniu angażu za uprzedzeniem nie dochodzi jednak do skrócenia okresu wypowiedzenia, które uzasadniałoby nabycie przez odchodzącego pracownika prawa do odszkodowania. W takiej sytuacji następuje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a skoro tak, to okres wymówienia nie biegnie, nie ma zatem czego skracać.

Wprowadzona w art. 23

1

§ 4 k.p. zasada, zgodnie z którą rozwiązanie umowy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki prawne, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, dotyczy jedynie skutków określonych w przepisach innych niż kodeks pracy, dotyczących przyszłego zatrudnienia pracownika.

Przykładowo odchodzący za uprzedzeniem nabędzie prawo do tych uprawnień, które według regulacji wewnątrzzakładowych należą się zwalnianym przez szefa. Ponadto takiej osobie będzie przysługiwał zasiłek dla bezrobotnych, którego pozbawieni są rozwiązujący stosunek pracy za wypowiedzeniem bądź za porozumieniem stron.

- Pracownik jest zatrudniony na umowę na czas nieokreślony w warsztacie stolarskim. Jego pracodawca uległ wypadkowi samochodowemu i znajduje się w stanie krytycznym. Czy jego ewentualna śmierć wpływa na zatrudnienie pracownika?

Tak.

W świetle art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna pod warunkiem, że zatrudnia pracowników. Śmierć zatrudniającego będącego osobą fizyczną wywołuje skutek polegający na wygaśnięciu umowy o pracę pracowników.

Nie dotyczy to sytuacji, w której zakład przejmowany jest w całości bądź w części przez nowego pracodawcę albo gdy umiera osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą w formie spółki handlowej. Wówczas stosunki pracy są kontynuowane, chyba że zatrudnieni zdecydują odmiennie.

Sąd Najwyższy stwierdził, że w razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji gospodarczej jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do jego przejęcia w całości lub w części w rozumieniu art. 23

1

i § 2 k.p.

W takim wypadku stosunki pracy wygasają. Jeżeli nie dochodzi do przejęcia pracowników przez nowego zatrudniającego na zasadach z art. 23

1

§ 2 k.p., temu, komu umowa o pracę wygasła z powodu zgonu pracodawcy, należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy stosunku pracy zawartym na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości uposażenia za 2 tygodnie.

Zatem stosunek pracy pracownika wygaśnie, jeżeli warsztat stolarski nie będzie objęty spadkiem. W takim wypadku pracownik będzie mógł domagać się od spadkobiercy pracodawcy wypłaty odszkodowania w wysokości 3-miesięcznej pensji.

- Pracownica jest nauczycielką w przedszkolu i wraca z kilkumiesięcznego urlopu dla poratowania zdrowia. Czy w takiej sytuacji ma prawo wykorzystać cały przysługujący jej urlop wypoczynkowy, czy jedynie proporcjonalny?

W tej sytuacji pracownicy przysługuje urlop wypoczynkowy w pełnej wysokości. Zgodnie z art. 64 ust. 3 Karty nauczyciela nauczycielom zatrudnionym w szkołach, w których nie są przewidziane ferie szkolne, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów. Osoba zatrudniona w placówce nieferyjnej nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze w każdym roku kalendarzowym.

A zatem 1 stycznia nauczyciel ma prawo do pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, tj. 35 dni roboczych. Urlopu udziela się zgodnie z planem urlopów, a jeżeli zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa – pracodawca nie musi tworzyć planu urlopów. W tej sytuacji ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

W związku z tym – w przeciwieństwie do nauczycieli zatrudnionych w placówkach feryjnych – urlop tych z placówek nieferyjnych nie musi przypadać w okresie ferii (czy to letnich, czy to zimowych). Dlatego taki nauczyciel może wybrać urlop wypoczynkowy w dowolnym terminie po uzyskaniu zgody pracodawcy. Zgodnie z art. 91c KN w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy nieuregulowanych tą ustawą stosuje się przepisy kodeksu pracy.

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 155

2

k.p. urlop proporcjonalny przysługuje powracającemu do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc okresie: urlopu bezpłatnego, wychowawczego, odbywania zasadniczej służby wojskowej lub w formach zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.