Z zasady wiadomość o rozwiązaniu umowy o pracę zaskakuje podwładnego. Gdy jest to jednostronne oświadczenie szefa, zatrudniony może odwołać się od niego do sądu pracy. Odwołanie od wymówienia wnosi się w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego.

Natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania składa się do sądu w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia jej wygaśnięcia (art. 264 k.p.).

W pośpiechu

Kodeks pracy przewiduje też rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W takim wypadku nie ma jednak przepisów, które pozwalałyby skierować sprawę do sądu. Nie oznacza to, że takiej możliwości nie ma. Zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde jej zachowanie, które ujawnia ją w sposób dostateczny, w tym też w postaci elektronicznej.

Zazwyczaj porozumienie pracodawcy i pracownika ma formę pisemną, a jego zawarcie potwierdzają podpisy stron. W takiej sytuacji niezwykle trudno jest wycofać się z przyjętej umowy. Zgodę na to musiałby wyrazić pracodawca.

W wielu wypadkach podczas spotkania pracownikowi pozostawia się trudny wybór. Z jednej strony na stole leży wydrukowane wypowiedzenie, a obok porozumienie stron. Zazwyczaj etatowiec nie ma pełnej świadomości różnic między tymi trybami rozstań w zakresie prawa odwołania się do sądu.

Ponadto dość często przedstawiciel pracodawcy namawia na podpisanie porozumienia jako korzystniejszego. Z reguły etatowiec nie ma czasu, aby zastanowić się nad wyborem. Niekiedy dopiero po kilku dniach zdaje sobie sprawę, że popełnił błąd i gdyby mógł wybrać jeszcze raz, to nie podpisałby porozumienia.

Jakie argumenty

Aby móc dochodzić od pracodawcy odszkodowania lub przywrócenia do pracy, podwładny będzie musiał wykazać, że jego oświadczenie woli było obarczone wadą. Szczegółowe regulacje dotyczące wad oświadczenia woli zawierają art. 82–88 k.c.

Pracownik może powołać się na brak świadomości lub swobody powzięcia decyzji i wyrażenia woli. Oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, jest nieważne.

Najczęściej zatrudniony, który zawarł porozumienie, będzie powoływał się na błąd. Ten musi być istotny, a więc uzasadniać przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby go w tej treści. W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.

Jeżeli jednak oświadczenie złożono innej osobie, uchylenie się od jego skutków jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub z łatwością mogła go zauważyć. Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.

Jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego pod jego wpływem może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak i wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Ponadto podstęp osoby trzeciej jest jednoznaczny z podstępem strony, jeżeli ta o pułapce wiedziała i nie zawiadomiła o niej drugiej strony albo jeżeli czynność prawna była nieodpłatna.

Uchylenie się od skutków porozumienia jest także możliwe wtedy, gdy zostało zawarte pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Z okoliczności musi jednak wynikać, że pracownik mógł się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

Przy błędzie lub groźbach uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Zanim więc sprawę pracownik skieruje do sądu, do pracodawcy powinien wysłać pismo.

Uprawnienie do uchylenia się wygasa: przy błędzie – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Inne żądania

Nie zawsze trzeba powoływać się na wady oświadczenia woli. Porozumienie może bowiem dotyczyć samego rozwiązania angażu i nie regulować innych kwestii. Mimo zawarcia porozumienia pracownikowi wolno zatem dochodzić roszczeń związanych z zapłatą za nadgodziny czy ekwiwalentu urlopowego.

Dodatkowo porozumienie może być w części nieważne, jeśli jego postanowienia są sprzeczne z prawem pracy, np. z art. 84 k.p. Zgodnie z nim pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Takie porozumienie powoduje jego nieważność z mocy prawa (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). ?

Gra na zwłokę

Pracownik, któremu pracodawca proponuje zawarcie porozumienia w miejsce wypowiedzenia, powinien poprosić o czas na zastanowienie się. Jeśli szef odmówi, a etatowiec ma wątpliwości, co wybrać, zazwyczaj lepiej przystać na wypowiedzenie.

Umożliwia ono dochodzenie odszkodowania lub przywrócenie do pracy na drodze sądowej. Przy porozumieniu jest to trudniejsze, bo w pierwszej kolejności trzeba wykazać wadę oświadczenia woli.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie