Kierownicze stanowisko łatwiej stracić niż zwykłą posadę

Praca na stanowisku kierowniczym wiąże się ze zwiększoną odpowiedzialnością za dział, oddział lub nawet całą firmę. Jej wykonywanie wymaga większej staranności i zaangażowania niż w przypadku szeregowych pracowników. Kierowników wyróżnia przy tym to, że reprezentują firmę na zewnątrz, uczestnicząc w kontaktach z klientami i kontrahentami, posiadając jednocześnie pewien wycinek kompetencji pracodawcy, wydając z jego upoważnienia polecenia podległym pracownikom.

Kontrola, czy zwierzchnicy prawidłowo wykonują swoją pracę, czy nie przekraczają zakresu kompetencji i nie działają na szkodę zakładu, leży w interesie pracodawcy. Skutki takich działań są bowiem z reguły poważniejsze niż w przypadku naruszeń popełnianych przez szeregowy personel. Stwierdzenie takich faktów daje podstawy do wyciągnięcia konsekwencji wobec kierownika.

Więcej na głowie

Wymagania pracodawcy względem kierowników obejmują należyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, wiążąc się jednocześnie z wyższą odpowiedzialnością kierownika za nienależytą ich realizację. To część postanowienia Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2004 r. (II PK 215/04), które potwierdził również w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 9/08), uznając, że pracodawca może oceniać kierowników surowiej niż szeregowych pracowników.

Powyższe nie ogranicza się wyłącznie do osób zarządzających zakładem lub jego wyodrębnioną częścią zgodnie z art. 1514 k.p. Niemniej umiejscowienie stanowiska na określonym szczeblu hierarchii zakładu, stopień jego samodzielności oraz zakres kierowniczych kompetencji zatrudnionego, wpływają na gradację tej surowości. Pracodawca może więc wymagać od każdego z kierowników działania w interesie zakładu, a ewentualne naruszenia w tej materii mogą być podstawą np. wypowiedzenia warunków umowy o pracę.

Przykład

Pan Michał, pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika działu logistyki, miał problemy ze sprawowaniem nadzoru i właściwej kontroli nad pracą podległych osób. W konsekwencji w jego dziale występowały liczne błędy, które powodowały po stronie firmy ryzyko powstawania strat. W takim przypadku pracodawca może wypowiedzieć kierownikowi warunki pracy, gdyż nie potwierdził on zakładanej przydatności do pracy na stanowisku kierowniczym, w braku właściwego przygotowania zawodowego i praktycznego.

Uwaga!

Na możliwość wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy w omawianych okolicznościach nie ma wpływu fakt, że wśród podejmowanych przez niego decyzji i działań zdarzały się przypadki trafne i skuteczne

(wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97).

Możliwość surowszej oceny pracowników zajmujących kierownicze stanowiska wiąże się z prawem pracodawcy powierzenia tych funkcji osobom spełniającym pokładane oczekiwania i gwarantującym realizację zakładanych celów. W praktyce oznacza to, że jeśli zatrudniony kierownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy, można go zwolnić w celu zatrudnienia innej osoby, która te plany zrealizuje.

Z uzasadnienia wyroku SN z 9 grudnia 2004 r. (I PK 40/04) wynika przy tym, że jedynym ograniczeniem swobody doboru przez pracodawcę kadry kierowniczej są powszechnie obowiązujące przepisy prawa oraz zasady współżycia społecznego.

Uwaga! Uzasadniając wypowiedzenie kierownikowi umowy o pracę, pracodawca może uogólnić leżącą u jego podstaw przyczynę. Odzwierciedla to bowiem rodzajową odmienność pracy kierowniczej (wyrok SN z 15 kwietnia 2004 r., I PK 445/03).

Wyższe wymagania, czyli co

Fakt, że pracodawca może wymagać od kierowników więcej, a za ewentualne naruszenia obowiązków karać surowiej, nie oznacza, że zakres ich odpowiedzialności jest nieograniczony.

W wyroku z 12 lipca 2006 r. (II PK 2/06) SN uznał bowiem, że nie można wymagać od osoby na tym stanowisku, aby przejęła obowiązki podległych jej pracowników, jeśli są oni nieprzydatni do wykonywania powierzonych zadań – w szczególności, gdy kierownik nie miał wpływu na dobór kadry.

Przykład

Pani Irena, zatrudniona na stanowisku kierownika referatu rozwoju gminy, realizowała w ramach zajmowanego stanowiska m.in. budowę wodociągu. Zajmowała się tą inwestycją pod kątem projektowo-budowlanym, natomiast obowiązki dotyczące przygotowania całości dokumentów niezbędnych do uzyskania dofinansowania inwestycji obciążały podległego jej inspektora ds. promocji. Osoba ta nie miała jednak wymaganych kompetencji, w związku z czym nie dopełniła obowiązków.

Skutkiem tego było rozpoczęcie prac jeszcze przed złożeniem wniosku o dofinansowanie, a co za tym idzie – utrata przez gminę możliwości pozyskania środków. W tym przypadku wypowiedzenie umowy o pracę kierownikowi byłoby nieuzasadnione. Pracodawca nie może od niego oczekiwać, że będzie wchodził w kompetencje podległych mu pracowników, weryfikując uzyskane od nich informacje w innych źródłach. Nawet od kierowników pracodawca nie może bowiem wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy.

Uwaga!

Obowiązki kierownika sprowadzają się do organizowania pracy zespołu ludzi przy koordynacji podejmowanych działań zarówno z podległymi pracownikami, jak i bezpośrednimi przełożonymi. Taki wniosek płynie z

wyroku SN z 10 listopada 1999 r. (I PKN 355/99).

Na tej samej zasadzie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy wiążącej go z kierownikiem w związku z nierealizowaniem przez podległy mu zespół wygórowanych zadań, które nie są obiektywnie możliwe do spełnienia, mimo dołożenia wymaganej staranności.

Analogicznie SN zakwalifikował w wyroku z 19 kwietnia 2010 r. (II PK 306/09) przypadek rozwiązania umowy z kierownikiem, którego podwładni nie realizowali zadań, gdyż nie zostali wyposażeni we właściwe środki.

W rozpatrywanym przez sąd przypadku fakt powierzenia trudnego regionu, przyznania zespołu pracowników o wyjątkowo niskich kwalifikacjach i znikomym doświadczeniu zawodowym, zbiegły się dodatkowo z wyjątkowo wysokimi wymaganiami dotyczącymi wysokości sprzedaży. W tych wyjątkowych okolicznościach SN uznał, że nierealizowanie planów sprzedażowych nie może być podstawą wypowiedzenia umowy kierownikowi.

Uwaga! Omawiany wyjątek należy interpretować ściśle. Co do zasady bowiem nieosiąganie przez jednostkę zarządzaną przez kierownika wystarczających wyników gospodarczych w znacznym okresie czasu uzasadnia złożenie przełożonemu co najmniej wypowiedzenia zmieniającego również wtedy, gdy dokładał on należytej staranności. Zgodnie z oceną SN wyrażoną w wyroku z 10 marca 2008 r. (III PK 80/07) występujący konflikt interesów kierownika i pracodawcy należy w takich okolicznościach rozstrzygnąć na korzyść tego drugiego, gdyż jego interes pokrywa się w znacznym stopniu z interesem ogółu załogi.

Stosunek do podwładnych...

Analiza poczynań kadry kierowniczej nie może pomijać relacji przełożonych z podległym personelem. Przełożony nie może naruszać godności osobistej podwładnych, stosować wobec nich obelg, imperatyw czy wulgaryzmów – czyli ogólnie dopuszczać się zachowań naruszających w jaskrawy sposób obowiązek przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

Takie zachowanie jest sprzeczne z ciążącym na pracodawcy obowiązkiem kształtowania w zakładzie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.) i jednocześnie narusza wymóg poszanowania godności osobistej pracowników (art. 111 k.p.).

W wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04) SN uznał, że pracodawca, który powziął wiedzę o takim zachowaniu kierownika, musi niezwłocznie podjąć działania w celu ukrócenia mobbingu, z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika włącznie.

... i obowiązków

Niefrasobliwość kierownika może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy, jeśli powoduje realne zagrożenie interesów pracodawcy.

Tak SN ocenił przypadek zainstalowania przez kierownika nielegalnego oprogramowania na komputerze stanowiącym własność zakładu, uznając w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04), że działanie to stanowiło ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Naraża ono bowiem pracodawcę na odpowiedzialność wynikającą z naruszenia praw autorskich.

Także beztroska w przestrzeganiu przepisów wewnątrzzakładowych może dla kierownika skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy.

W wyroku z 19 lipca 2005 r. (II PK 394/04) SN uznał bowiem, że zachowanie takie uderza w ciążący na nim obowiązek wykonywania pracy z wyższą niż zwykła starannością.

Strażnicy mienia

Na kadrze kierowniczej ciąży też obowiązek szczególnej ochrony mienia pracodawcy. Samowolne pobranie przez kierownika nienależnego świadczenia może w związku z tym uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne.