- Czy praca w godzinach nadliczbowych może stanowić mobbing? – pyta czytelniczka.
Nie zawsze, zależy to od konkretnej sytuacji. Art. 151 § 1 k.p. zawiera definicję pojęcia „praca w godzinach nadliczbowych". Należy je rozumieć jako pracę wykonywaną ponad obowiązujące etatowca normy czasu pracy, a także tę świadczoną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy na polecenie lub przynajmniej za wiedzą i zgodą szefa.
Mobbing zaś to wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu, wywołujące u etatowca zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94
3
§ 2 k.p.).
Natomiast w świetle wyroku Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05) „wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu".
Jeżeli zatem praca po godzinach, dyspozycyjność oraz odpowiedzialność za terminowe wywiązywanie się z powierzonych zadań stanowi zwyczajny tryb pracy u zatrudniającego, to trudno doszukiwać się w takiej sytuacji znamion mobbingu. Zwłaszcza gdy wydawanie poleceń świadczenia obowiązków służbowych w godzinach nadliczbowych odbywa się w odpowiedniej formie, a pracownik ma świadomość odmowy wykonania dyspozycji.
Przykład 1
Spółka z o.o., w której zatrudniona jest pani Izabela (dział marketingu), otrzymała intratne zlecenie. Na jego realizację wyznaczono termin 3-miesięczny. Ponieważ był to bardzo krótki czas, wszyscy pracownicy działu marketingu, w tym pani Izabela, musieli codziennie (od poniedziałku do piątku), w ciągu 3 miesięcy, zostawać o 2 godziny dłużej w pracy, aby wykonać zadanie.
Szef prosił o to w kulturalny sposób, informując, że za tę ponadnormatywną pracę otrzymają należne wynagrodzenie (tak też się stało). Pani Izabela stwierdziła jednak, że pracodawca dopuścił się mobbingu, bo przez te 3 miesiące – na skutek nadgodzin – praktycznie stale przebywała w firmie, co odbiło się na jej życiu rodzinnym (nie była np. na dwóch przedstawieniach szkolnych, w których brała udział jej córka).
Argumentacja pani Izabeli nie zasługuje na uwzględnienie. Abstrahując od faktu, czy w ogóle zaistniała przesłanka długotrwałości, to polecenie pracodawcy było uzasadnione interesem spółki, wypowiedziano je grzecznie (nie mogła się więc poczuć urażona), poza tym dotyczyło wszystkich pracowników działu, a nie tylko pani Izabeli.
Przykład 2
Sytuacja jak w przykładzie nr 1, z tą różnicą, że to wyłącznie pani Izabela została obciążona nadgodzinami. W dodatku szef wydawał jej polecenia wykonywania pracy ponadnormatywnej podniesionym tonem, twierdząc, że w końcu „weźmie się do roboty, bo do tej pory nie wie, za co jej płacił".
Wielokrotnie (w czasie 3 miesięcy) w obecności innych pracowników działu marketingu mówił również że, gdyby była lepiej zorganizowana, bardziej inteligentna i mniej leniwa, to nie musiałaby zostawać w pracy po godzinach.
Nawet zatem, gdyby uznać, że zachowanie szefa pani Izabeli nie nosiło znamion mobbingu, to z pewnością naruszało jej godność, czyli dobra osobiste. Mogłaby więc wystąpić przeciwko niemu z pozwem o ochronę dóbr osobistych i stosowne zadośćuczynienie.
Podstawa prawna:
art. 943 § 2 oraz art. 151 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
—Anna Borysewicz adwokat prowadząca własną kancelarię w Płocku
