Jeśli pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, chce przeprowadzić restrukturyzację etatów z przyczyn leżących po jego stronie, musi działać w zgodzie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa). Ustawę tę stosuje się w przypadkach, gdy powody redukcji etatów są niezależne od pracowników, wynikają np. ze zmian organizacyjnych, technologicznych bądź konieczności obniżenia kosztów.

Zdanie organizacji

Ustalając liczbę zatrudnionych (czy jest ich co najmniej 20), pracodawca powinien uwzględnić wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy pracują w pełnym, czy niepełnym wymiarze etatu.

Przewidziana w ustawie procedura zwolnień ma obowiązkowy charakter. Pracodawca nie może przeprowadzić procesu restrukturyzacji z jej pominięciem. W takim przypadku narazi się na powstanie po stronie pracowników roszczeń z art. 45 kodeksu pracy – tj. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o wypłatę odszkodowania (niezależnie od obowiązku wypłacenia odprawy).

Proces restrukturyzacji zatrudnienia trzeba rozpocząć od konsultacji ze związkami zawodowymi. Pracodawca powinien przesłać pisemne zawiadomienie działającym u niego zakładowym organizacjom związkowym o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia. Trzeba w nim zawrzeć informacje o:

- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

- okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

- proponowanych kryteriach doboru osób do redukcji etatów,

- kolejności dokonywania zwolnień,

- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, szef ma obowiązek dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości).

Następnie pracodawca powinien skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi po to, aby rozważyć wszelkie możliwości uniknięcia lub zmniejszenia jego rozmiaru oraz sprawy pracownicze związane z tym zwolnieniem (np. możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnione osoby).

Takie konsultacje należy prowadzić przez 20 dni od przekazania zawiadomienia związkom. W tym czasie pracodawca i związki powinny dążyć do tego, aby opracować zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowych redukcji.

Mało do powiedzenia

Obowiązek konsultacji nie oznacza, że związki zawodowe są w stanie zablokować proces zwolnień. Ich rola polega na tym, aby jak najwięcej wynegocjować dla zwalnianych pracowników. W toku konsultacji związki nie powinny natomiast ani negować decyzji pracodawcy dotyczących zarządzania przez niego zakładem pracy ani domagać się przedstawiania przez niego wszelkich dokumentów dotyczących firmy.

Przykład

W procesie konsultacji zwolnień grupowych w spółce z branży budowlanej działający w niej związek zawodowy zażądał od pracodawcy przedstawienia znajdujących się w jego posiadaniu dokumentów, zestawień i analiz odnoszących się do sytuacji finansowej fabryki będącej własnością spółki. Pracodawca nie ma obowiązku przekazywania tych dokumentów.

Takie działanie związku zawodowego nie jest uprawnione. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 marca 2009 r. (II PK 146/08) art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedkładania jakichkolwiek dokumentów związanych z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi. Co więcej, przepis ten nie zobowiązuje pracodawcy do uzasadnienia swojego stanowiska co do konieczności przeprowadzanych zmian. Ma on jedynie obowiązek poinformować związek o przyczynie, z powodu której zamierza zmniejszyć zatrudnienie.

Brak reakcji

Jeżeli w terminie 20 dni od doręczenia związkom zawiadomienia o planowanych zwolnieniach grupowych nie dojdzie do zawarcia porozumienia między nimi i pracodawcą, pracodawca samodzielnie ustala regulamin zwolnień. Powinien on jednak – w miarę możliwości – uwzględnić ustalenia dokonane z organizacjami związkowymi.

Rozmowy z radą

Drugim podmiotem, który powinien aktywnie uczestniczyć w procesie restrukturyzacji pracodawcy, jest rada pracowników. Zgodnie z art. 1 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.) taką radę można powołać u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników.

Przepisy ustawy nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania radzie pracowników informacji dotyczących m.in. stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia. Takie kwestie powinny być również przedmiotem konsultacji między pracodawcą a radą prowadzonych w trybie art. 14 ustawy. Konsultacje te powinny być prowadzone:

- w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych rozmowami,

- na odpowiednim poziomie kierowniczym zależnym od przedmiotu dyskusji,

- na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka jej rady,

- w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii,

- w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia między radą a pracodawcą.

Ustawodawca nie określił konsekwencji braku konsensusu pomiędzy pracodawcą a radą pracowników w zakresie zagadnień objętych przedmiotem konsultacji. Oznacza to, że szef ma obowiązek przeprowadzenia z radą konsultacji, jednak po spełnieniu ustawowego obowiązku w tym zakresie może podejmować dalsze działanie zmierzające do osiągnięcia założonego celu.

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny w kancelarii prawnej Squire Sanders Święcicki Krześniak

Warto mieć na względzie, że regulamin zwolnień wydany na podstawie art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, musi zawierać postanowienia regulujące zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem redukcji etatów. Takiego wymogu nie spełnia pismo pracodawcy do załogi, zawiadamiające o konieczności rozwiązania z pracownikami umów o pracę z przyczyn ekonomicznych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 sierpnia 2004 r. (II PK 11/04).