Zasadą jest, że za czas urlopu pracownik powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie by osiągnął, gdyby nie korzystał z wakacji. Ta podstawowa reguła w praktyce jest często źródłem problemów. Szczególnie gdy w czasie urlopu firma zmienia zasady wynagradzania. Modyfikacje te muszą bowiem znaleźć odzwierciedlenie w pensji urlopowej.
Najmniej komplikacji występuje wtedy, gdy zatrudniony otrzymuje tylko stałe składniki wynagrodzenia. Wystarczy jednak, że w grę wejdzie jeden składnik zmienny, co do którego trudno jednoznacznie stwierdzić częstotliwość wypłaty, a przeliczeń jest znacznie więcej.
Podobnie dzieje się, gdy podwładny w międzyczasie otrzyma podwyżkę, czy też jego wynagrodzenie zostanie obniżone. Nawet jeśli zmiana ma miejsce w trakcie trwania wypoczynku, od dnia jej wejścia w życie trzeba dokonać stosownych przeliczeń. Czasem kończy się to podniesieniem stawki dziennej za urlop, ale równie dobrze może dojść do jej obniżenia.
Pamiętać przy tym należy, że nie wszystkie należności, jakie otrzymuje pracownik, wolno uwzględnić, naliczając płacę za dni wypoczynku. Niektóre wyłączenia wprost wymienia komentowane w dodatku rozporządzenie urlopowe, inne wynikają z orzecznictwa lub stanowiska doktryny.
Wszystkie te problemy występują też w odniesieniu do ekwiwalentu pieniężnego za dni urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w naturze. Jednak od 8 października 2012 r., kiedy to zaczął obowiązywać wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (K 27/11; DzU z 2012 r., poz. 1110) odnoszący się do obniżania wymiaru czasu pracy za święto przypadające w dniu wolnym od pracy z racji 5-dniowego tygodnia pracy, nie trzeba już martwić się ustalenie indywidualnie dla każdego pracownika współczynnika urlopowego.
W tym roku wskaźnik ten wynosi 20,92 i jest inny – niższy – jedynie w przypadku osób zatrudnionych na część etatu.
Czytaj:
