Art. 142 kodeksu pracy umożliwia ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy etatowca w zakresie systemu czasu pracy, którym jest objęty. Rozwiązanie to modyfikuje zatem postanowienia aktów wewnątrzzakładowych. Indywidualny rozkład czasu pracy pozwala określić inne dni oraz godziny rozpoczynania i kończenia obowiązków służbowych niż ma to miejsce wobec ogółu zatrudnionych, tak aby uwzględnić specyficzne potrzeby poszczególnych podwładnych.
Na piśmie
Wprowadzenie go wymaga pisemnego wniosku zainteresowanego pracownika >patrz wzór wniosku. Przy czym, nawet gdyby miało to dezorganizować proces pracy, przełożonemu nie wolno wpływać na decyzję etatowca w tym zakresie. Ewentualna odmowa podwładnego nie może być poczytywana za naruszenie obowiązków pracowniczych i powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.
Przykład
Pani Anastazja wystąpiła na piśmie do przełożonego o objęcie jej indywidualnym rozkładem czasu pracy, gdyż musi opiekować się chorą matką i zastąpić pielęgniarki od 14.30. Chciała kończyć swoje zadania o 14, a nie jak dotychczas o 16. Start obowiązków natomiast pozostałby bez zmian, czyli o 8.
Szef stwierdził jednak, że względu na znaczną liczbę klientów, do 15 pracownica musi być w firmie. W związku z tym nakazał jej modyfikację wniosku w taki sposób, aby odpowiadał jego potrzebom. Pani Anastazja nie zgodziła się na to. Miała do tego prawo, a pracodawca nie może w tej sytuacji wyciągnąć wobec niej żadnych konsekwencji. Przysługuje mu jednak prawo odrzucenia wniosku pracownika.
Odmowa bez uzasadnienia
Fakultatywnym elementem tego wniosku jest jego uzasadnienie. Zatrudniający nie jest związany tym pismem, co oznacza, że jedynie może, ale nie musi go uwzględnić.
Przykład
Szef pani Aleksandry nie zaakceptował jej pisemnej prośby o objęcie jej indywidualnym rozkładem czasu pracy. Nie podał motywów swojej decyzji, pracownica uważała, że miał obowiązek ją uzasadnić.
Nie jest to właściwy pogląd. Pracodawca nie musi wskazywać podstaw braku aprobaty dla takiej prośby.
Niedopuszczalne jest jednak, aby szef, nie mając akceptacji etatowca, wykraczał poza granice jego wniosku, np. samowolnie ustalał inny rozkład czasu pracy niż ten, który został w nim podany.
Przykład
Sytuacja jak w przykładzie pierwszym, z tą różnicą, że przełożony pani Anastazji bez porozumienia z nią ustalił, że będzie ona kończyć pracę o 15, a nie o 14. Zachowanie szefa pani Anastazji było nieprawidłowe.
Pracodawcy nie wolno samodzielnie – bez zgody etatowca – wprowadzać zmiany we wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Religijny nakaz
Obowiązek pracodawcy wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy może wynikać jedynie z przepisów szczególnych.
W świetle § 1 ust. 2 rozporządzenia ministrów edukacji narodowej oraz pracy i polityki socjalnej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26, poz. 235) pracodawca na prośbę podwładnego ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.
Pozwoli mu to na obchodzenie świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy).
Przykład
Pan Klaudiusz jest członkiem związku wyznaniowego. Udokumentował, że co poniedziałek od 14 do 15 musi uczestniczyć w nabożeństwie.
Ponieważ pracuje od poniedziałku do piątku od 7 do 15, poprosił pracodawcę, aby ten uwzględnił ten religijny nakaz i pozwolił mu kończyć pracę w poniedziałki o 13.30. Szef pana Klaudiusza przystał na ten wniosek.
Ślad w teczce
Wniosek podwładnego o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy umieszcza się w części B jego akt osobowych. Tak stanowi § 6 ust. 2 pkt 2 lit. ja rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).
Co wynika z orzecznictwa
Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09)
uznał, że „nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy).
Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego".
Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku