Z punktu widzenia obowiązku ubezpieczeń to, czy menedżer pracuje na podstawie umowy o pracę, czy kontraktu cywilnego, ma ogromne znaczenie. Jeśli bowiem zarządzanie przedsiębiorstwem to nie jedyne zajęcie menedżera, może się okazać, że przychody z kontraktu są wolne od obciążeń z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne.

Przez to staje się znacznie tańszą formą zaangażowania zarządcy, któremu jednak z różnych względów może to nie odpowiadać. Szczególnie gdy faktycznie wykonuje pracę w podporządkowaniu co do miejsca i czasu, a nie nabywa różnego rodzaju świadczeń, jak urlop czy ochrony trwałości zatrudnienia, jak inni pracownicy. Zdarza się więc, że menedżerowie chcą uznania, że tak naprawdę świadczyli obowiązki w ramach stosunku pracy. Ale to nie zawsze się uda.

Charakterystyczne cechy

Kontrakty menedżerskie, zwane także umowami o zarządzanie, to zwykle umowy cywilnoprawne oparte na zasadzie swobody umów. Może on zostać uznany za umowę o pracę tylko wtedy, gdy praca świadczona na tej podstawie miała faktycznie cechy typowe dla stosunku pracy, określone w art. 22 kodeksu pracy. Jeśli jednak menedżer nie miał obowiązku osobistego świadczenia pracy, lecz mógł się posługiwać zastępcami oraz nie był nikomu podporządkowany podczas pracy, to brak jest podstaw do uznania, że był to stosunek pracy.

Kontrakt menedżerski jest typem umowy nienazwanej (niesprecyzowanej przez przepisy prawa). Na jego podstawie przechodzą na menedżera mającego zarządzać przedsiębiorstwem kompetencje do prowadzenia i reprezentowania przedsiębiorstwa przez oznaczony okres czasu. Strony, zawierając tego rodzaju umowę, dysponują znaczną swobodą w konstruowaniu jej treści, ograniczoną jedynie kryteriami z art. 353

1

kodeksu cywilnego (tj. przepisami ustawy, naturą stosunku prawnego i zasadami współżycia społecznego).

Zazwyczaj kontrakt menedżerski jest umową starannego działania. Oznacza to, że menedżer nie zobowiązuje się do uzyskania konkretnego efektu swojej działalności, lecz do dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności. Jednak w jego treści strony mogą także zamieścić także elementy typowe dla umowy o dzieło, czyli umowy rezultatu, nakładając na menedżera np. obowiązek osiągnięcia danego poziomu zysków, wdrożenia produkcji danych towarów, uzyskania określonej pozycji na rynku, czy wprowadzenia spółki na giełdę. Istotne jest również, że przy takim kontrakcie to menedżer odpowiada na zasadach wynikających z k.c. (art. 471 i następne), a nie na zasadach k.p., gdzie odpowiedzialność pracownika podlega znacznym ograniczeniom.

Istotne różnice

Zazwyczaj kontrakt menedżerski znacznie różni się od umowy o pracę. Nie ma więc podstaw do utożsamiania tych umów, co zdarza się w praktyce. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2002 r. (I PKN 776/00). Słusznie stwierdził wówczas, że zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem.

To zaś oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji i własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym pracodawca ma prawo wydawać zatrudnionemu wiążące polecenia.

Ponadto umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może mieć mieszanego charakteru, który łączy elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2002 r., I PKN 786/00). Zatem w razie ewentualnego sporu to sąd rozstrzyga, jaki rodzaj umowy łączył strony.

Kiedy angaż

W razie wystąpienia przez menedżera z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, sąd musi rozstrzygnąć, czy łącząca strony umowa miała cechy umowy o pracę, czy jednak cywilnoprawnej – kontraktu menedżerskiego. Rozróżnienie to wymaga zbadania woli stron zawierających umowę oraz ustaleniu przeważających cech łączącego stron stosunku prawnego. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 września 1998 r. (I PKN 334/98).

Stwierdził wtedy, że wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i kontraktów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają przeważający charakter.

Zatem w zależności od tego, czy w danym stosunku przeważają cechy typowe dla umowy o pracę, czy też dla umowy cywilnoprawnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub też go oddali.

Sprawa na wokandzie

Przy rozpatrywaniu tego rodzaju sporów istotne jest zwłaszcza to, czy praca menedżera była wykonywana pod kierownictwem ze strony pracodawcy, czy wymagała osobistego świadczenia, w czasie i miejscu ustalonym przez pracodawcę. W przypadku menedżerów okoliczności te z reguły nie mają miejsca. Nie ma bowiem osoby przełożonego, któremu przysługiwałaby kompetencja do wydawania poleceń dotyczących pracy menedżera, a ponadto zarządca ma zwykle swobodę w określaniu swego miejsca i czasu pracy.

Zasadnicze znaczenie ma tu także ustalenie woli stron przy zawieraniu umowy. Osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy może być bowiem zatrudniona zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2004 r., I PK 42/04).

Jeśli więc zamiarem stron było nawiązanie kontraktu menedżerskiego i praca wykonywana przez zarządzającego miała cechy typowe dla umowy cywilnoprawnej, to jego powództwo o ustalenie stosunku pracy powinno zostać przez sąd oddalone. Jedynie w razie stwierdzenia, że mimo zawartego kontraktu menedżerskiego praca była faktycznie wykonywana pod kierownictwem pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania obowiązków, możliwe jest ustalenie, że strony w istocie łączyła umowa o pracę. W praktyce jest to jednak sytuacja bardzo rzadka.

Przykład

Pan Adam będący menedżerem, który prowadzi własną działalność gospodarczą, zawarł kontrakt menedżerski z firmą handlową. W umowie tej zapisano, że będzie on zarządzał zakładem osobiście lub przez upoważnionych zastępców zaakceptowanych przez firmę.

Ponadto był on zobowiązany do składania co kwartał raportów ze swojej działalności. Firma była niezadowolona z jego działań i złożyła mu pismo o rozwiązaniu kontraktu z powodu braku pozytywnych efektów jego zarządzania. Pan Adam wniósł wówczas pozew do sądu pracy domagając się ustalenia, że był zatrudniony w istocie na podstawie umowy o pracę.

Domagał się też zasądzenia odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy. W odpowiedzi na pozew zakład wniósł o oddalenie powództwa wskazując, że wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej, a nie umowy o pracę, a ponadto pan Adam nie miał obowiązku osobistego świadczenia pracy, lecz mógł się posługiwać zastępcami. Sąd podzielił tę argumentację i oddalił powództwo pana Adama.

Bez swobody co do niektórych warunków

Zasadnicze cechy stosunku pracy określa art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania go za wynagrodzeniem.

Przy czym zaangażowanie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1

1

k.p.).

Oznacza to, że w razie nawiązania przez strony umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonywania osobiście pracy, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez zwierzchnika, to umowa ta ma cechy umowy o pracę niezależnie od nadanej jej nazwie.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach