Wykonywanie pracy na niektórych stanowiskach wymaga posiadania odpowiednich uprawnień czy licencji. Na przykład kierowca nie może prowadzić pojazdu bez prawa jazdy odpowiedniej kategorii, elektryk nie popracuje bez uprawnień elektrycznych zwanych potocznie SEP, a pilot nie poleci bez licencji.

Jeśli praca jest uzależniona od posiadania szczególnych uprawnień, to trzeba o nie szczególnie dbać. Wraz z ich utratą pracownik może też zostać pozbawiony posady. Pracodawca ma bowiem wtedy dwie możliwości postępowania, w zależności od tego, czy zatrudniony stracił konieczne kwalifikacje ze swojej winy czy w sposób niezawiniony.

Zawinione działanie

Pracodawca może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika w przypadku zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pozwala mu na to art. 52 ust. 1 pkt 3 kodeksu pracy. Utrata tych uprawnień może nastąpić w wyniku różnych sytuacji, np. popełnienia przestępstwa lub wykroczenia niezwiązanego z wykonywaną pracą, czy też ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy na podstawie tego przepisu jest możliwe, jeśli łącznie nastąpi:

- utrata koniecznych uprawnień,

- wina pracownika,

- brak możliwości wykonywania pracy bez utraconych uprawnień na stanowisku zajmowanym przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2012 r., III PK 39/11).

Niezbędne jest zatem udowodnienie pracownikowi winy. W związku z tym utrata uprawnień powinna być stwierdzona np. prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją administracyjną odpowiedniego organu.

Przykład

Pan Krzysztof, zatrudniony jako kierowca w przedsiębiorstwie zajmującym się wywozem odpadów komunalnych, utracił prawo jazdy w wyniku kolizji drogowej, której był uczestnikiem.

Następnego dnia rano poinformował swojego przełożonego, że nie może wyjechać samochodem służbowym, żeby realizować przydzielone mu zadania, ponieważ policja zatrzymała mu prawo jazdy, a cała sprawa została skierowana do sądu.

W związku z tym pracodawca jeszcze tego samego dnia wręczył panu Krzysztofowi wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p. Jego postępowanie było jednak niezgodne z prawem. Pracownik ma prawo wystąpić

z powództwem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i o przywrócenie do pracy, ponieważ w jego sprawie nie zapadł jeszcze wyrok i nie orzeczono jego winy.

W tym przypadku po uzyskaniu informacji od zatrudnionego o wypadku należało skierować go do wykonywania innej pracy do czasu wyjaśnienia sprawy. Przy czym oddelegowanie do innych zadań bez zmiany warunków pracy i płacy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym.

Miesiąc na reakcję

Decydując się na rozstanie z pracownikiem bez wypowiedzenia, pracodawca nie może zbyt długo zwlekać z tą decyzją. Umowę o pracę może rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownika przed upływem miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie (art. 52 ust. 2 k.p.).

Wracając do wcześniejszego przykładu, uzyskanie przez pracodawcę informacji o zatrzymaniu prawa jazdy nie rozpoczyna biegu miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy. Zwolnienie może nastąpić najwcześniej z chwilą uzyskania informacji o wydaniu prawomocnego wyroku orzekającego o winie pracownika.

Jeżeli cała sytuacja dotyczy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, trzeba podać przyczynę rozwiązania umowy o pracę, którą w tym przypadku jest utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Brak winy nie wybroni

Każda utrata uprawnień, czy to zawiniona czy nie, jest niekorzystna zarówno dla pracownika, jak i samego pracodawcy. Dezorganizuje pracę, przynajmniej w pierwszym okresie i stanowi niewątpliwą niedogodność, szczególnie w małych firmach, gdzie trudno o natychmiastowe zastępstwo.

Utrata kwalifikacji niezbędnych do wykonywania zadań na danym stanowisku z przyczyn od pracownika niezależnych i niezawinionych również jest podstawą do rozwiązania z nim umowy. Jednak w tym przypadku pracodawca musi się posłużyć wypowiedzeniem. Nieprzydatność zawodowa może być powodem rozwiązania bezterminowej umowy o pracę.

Przykład

Pani Anna pracowała w firmie szkoleniowej na stanowisku trenera specjalistycznych szkoleń informatycznych. Trenerzy z tej tematyki musieli co kilka miesięcy przystępować do egzaminu odnawiającego ich uprawnienia do prowadzenia szkoleń w tym zakresie.

W dniu wyznaczonym na egzamin pani Anna nie przystąpiła do niego. Jej mąż poinformował pracodawcę, że kobieta zachorowała. Zatem przez chorobę, która jest przyczyną niezależną od pracownicy, nie odnowiła ona koniecznych uprawnień w wymaganym terminie.

Jeżeli w związku z tym firma szkoleniowa nie będzie mogła z nią współpracować, pracodawca może rozwiązać łączącą ich umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Bez pośpiechu

Oczywiście pracodawca nie musi od razu pozbywać się osoby, która utraciła uprawnienia niezbędne do wykonywania określonej pracy.

Jeśli dotychczas był zadowolony z łączącej ich współpracy i ma takie możliwości, to może jej zaproponować pracę na innym stanowisku. Powinien tego dokonać za pomocą wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zgodnie z art. 42 k.p.

Przykład

Pan Marcin pracował w przedsiębiorstwie remontowo- -budowlanym na stanowisku elektryka. Praca ta wymagała od niego posiadania uprawnień elektrycznych SEP, które są udzielane elektrykom na czas określony.

Przed upływem terminu ich ważności powinien ponownie przystąpić do egzaminu, którego pozytywny wynik przedłuża uprawnienia SEP na kolejny okres. Pan Marcin zapisał się na egzamin, jednak w międzyczasie zaplanował i opłacił urlop zagraniczny.

Tym samym nie przystąpił do egzaminu i nie odnowił uprawnień SEP niezbędnych do wykonywania pracy na stanowisku elektryka. Ponieważ pracodawca cenił sobie dotychczasową współpracę z panem Marcinem, to zaproponował mu pracę na stanowisku konserwatora. Jednocześnie zobowiązał go, aby w ciągu sześciu miesięcy przystąpił do egzaminu i nabył ponownie uprawnienia SEP.

OCHRONA PRZEDEMERYTALNA NIE ZADZIAŁA

Również pracownicy, którzy weszli w przedemerytalny okres ochronny, muszą się liczyć z konsekwencjami utraty koniecznych uprawnień.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 368/98) niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania może skutkować wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy nawet podlegającemu szczególnej ochronie pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, gdy okres zatrudnienia umożliwiałby mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.