O konflikt w pracy nietrudno. Wystarczy niewinny, nierozwiązany w porę problem, nieprawidłowy podział obowiązków lub niewłaściwy przepływ informacji w firmie. Nękanie personelu może się zdarzyć wszędzie i dotyczyć pracownika recepcji, operatora wózków widłowych czy nawet menedżera dużej firmy.
Przejawia się na wiele sposobów, dlatego trudno czasami właściwie ocenić, czy określone zachowanie lub działanie jest przemocą psychiczną, czy np. narusza dobra osobiste.
Wiele twarzy
Przykłady nękania psychicznego można mnożyć, ponieważ mobbing ma wiele twarzy, w zależności od tego, w jakim celu jest stosowany. Gdy np. ma utrudniać komunikację, wtedy zazwyczaj polega na ograniczaniu przez przełożonego lub kolegów swobody wypowiadania się, ciągłej krytyce wykonywanej pracy lub życia prywatnego, uniemożliwieniu kontaktu poprzez poniżające spojrzenia i gesty.
Natomiast zachowania, które zaburzają stosunki społeczne, najczęściej objawiają się unikaniem przez szefa rozmów z podwładnym, ignorowaniem bądź przeniesieniem go w miejsce z dala od kolegów. Z kolei do działań mających zaburzyć społeczny odbiór pracownika zaliczamy złe wyrażanie się o nim, rozsiewanie plotek na jego temat, podejmowanie prób ośmieszenia go czy parodiowanie jego sposobu chodzenia, mówienia lub gestów.
Mobbing obejmuje też wszelką aktywność, która negatywnie wpływa na sytuację życiową i zawodową zatrudnionego. Można zaliczyć do niej delegowanie do prac pozbawionych sensu bądź takich, które są poniżej lub powyżej kompetencji pracownika. Jeszcze innym przejawem tego zjawiska są zachowania, które źle wpływają na samopoczucie ofiary, a więc zmuszają ją do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia. Będzie to też grożenie lub stosowanie wobec niej przemocy fizycznej.
Zdarza się, że zatrudnieni nie potrafią rozpoznać, czy określone zachowanie jest mobbingiem. Często ze względu na powtarzalność sytuacji odbierają je jako normę i zło konieczne.
Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06)
orzekł, że naganne zachowania, które występują u pracodawcy na porządku dziennym i stanowią swego rodzaju normę w tym zakładzie, nie wykluczają uznania ich za nękanie lub zastraszenie w rozumieniu art. 94
3
§ 2
.
Skutki dla wszystkich
U pracowników narażonych na mobbing często występuje obniżona samoocena oraz związane z tym niepokój i poczucie winy. Inne skutki to bezsenność, zaburzenia koncentracji, stany lękowe czy nawet depresja. Nierzadko pojawiają się somatyczne reakcje na stres, takie jak bóle głowy, brzucha, które mogą prowadzić do różnych chorób, np. wrzodowej, zawału serca czy udaru mózgu.
Cierpią nie tylko pracownicy, ale i przedsiębiorstwa. Personel poddawany długotrwałej przemocy psychicznej pracuje mało wydajnie i częściej korzysta z krótkich urlopów czy zwolnień lekarskich, co zwiększa koszty świadczeń ponoszonych przez pracodawcę. Negatywnym skutkiem jest także fluktuacja pracowników, którzy nie wytrzymują nękania i agresji w miejscu pracy. Na ich miejsce trzeba zatrudnić nowe osoby, co wymaga czasu oraz nakładów finansowych.
Niekorzystna jest także sytuacja, gdy poszkodowani zgłaszają roszczenia odszkodowawcze. W razie przegranej pracodawca musi się liczyć z obowiązkiem sfinansowania odszkodowań czy kosztów rozprawy. Ale równie ważna jest reputacja przedsiębiorstwa. Już nikt nie wątpi, że dobry wizerunek to jedna z podstawowych sił decydujących
o rozwoju i pozycji firmy na rynku. Tej, której udowodniono stosowanie mobbingu, ciężko będzie pozyskać nowych pracowników. Mało też prawdopodobne, aby inne zakłady chciały współpracować z przedsiębiorstwem, które nie dba o swoją załogę.
Po pierwsze, przeciwdziałać...
Zgodnie z art. 94
3
k.p. zapobieganie mobbingowi oraz pomoc jego ofiarom należą do podstawowych obowiązków pracodawcy, bez względu na jego możliwości finansowe czy organizacyjne. Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers, zaleca, aby w zakresie polityki prewencyjnej i minimalizowania ryzyka odszkodowawczego firmy, zwłaszcza te o rozbudowanej strukturze, częściej wdrażały specjalne programy antymobbingowe. Powinny one obejmować:
- diagnozę – regularne monitorowanie skali niepożądanych zachowań w formie okresowych audytów lub anonimowych ankiet,
- informowanie i uświadamianie pracowników, np. za pomocą specjalnych biuletynów, intranetu i okresowych szkoleń,
- procedurę wewnętrzną, czyli ustalony odrębny regulamin szczegółowo opisujący niepożądane zachowania, sposób ich zgłaszania pracodawcy oraz zasady i przebieg postępowania wyjaśniającego.
Ważne jest, aby ofiara wiedziała, co robić, gdy będzie poddawana psychicznym szykanom w pracy. Przede wszystkim musi zdawać sobie sprawę z tego, że ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku.
Zanim jednak nękany postanowi wnieść powództwo, powinien podjąć działania, które pozwolą mu udokumentować naganne sytuacje czy zachowania w miejscu pracy. Może np. notować każde zachowanie mobbera, nazwiska osób, które zachowują się w ten sposób, daty i szczegóły ich postępowania. Dowodem mogą być też e-maile, listy, esemesy, notatki z rozmów czy spotkań oraz pobierane zwolnienia lekarskie.
W postępowaniu sądowym ofiara ma także prawo wnosić o przesłuchanie konkretnych osób jako świadków. Niewykluczone jednak, że w praktyce będzie ich niewielu, zwłaszcza jeśli nadal pracują w tej firmie. W postępowaniu sądowym często natomiast występują byli pracownicy. Ponadto ofiara może składać formalne skargi do przełożonych mobbera, związków zawodowych czy innych organów władzy lub instytucji (np. stowarzyszeń antymobbingowych) bądź gromadzić wydane przez nie zaświadczenia.
... po drugie, pomagać
Do obowiązków pracodawcy należy też pomoc poszkodowanym pracownikom. Przede wszystkim ofiary terroru psychicznego muszą mieć możliwość złożenia skargi w sposób zapewniający im poufność i poczucie bezpieczeństwa. Pracodawca powinien także odizolować nękanego od sprawcy, umożliwiając np. zmianę zajmowanego przez niego pomieszczenia.
Gdy sprawcą jest przełożony pracownika, trzeba go nawet przenieść na inne stanowisko pracy. Podkreślam jednak, że niedopuszczalne jest, aby w tej sytuacji pracodawca zaproponował poszkodowanemu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy na mniej korzystne. Byłaby to bowiem dodatkowa uciążliwość dla ofiary mobbingu.
Nie można jednak wykluczyć, że pracownik godzi się, a nawet sam proponuje przejście na inną posadę z gorszymi warunkami na mocy porozumienia stron. Jeśli szef nie może nękanemu zapewnić innego stanowiska pracy, nie wolno z tego powodu wypowiedzieć mu umowy o pracę. Pracodawca ma natomiast pełne prawo, aby przenieść na gorsze stanowisko, a nawet zwolnić, sprawcę mobbingu.
Agnieszka Janowska radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers
Komentuje Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers
Pracownicy, którzy doświadczyli mobbingu, mogą domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych. Jeśli u ofiary pojawiły się problemy ze zdrowiem, potwierdzone przez lekarza czy psychologa, wolno mu starać się o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.
Jego wysokość zależy od decyzji sądu i – co ważne – nie ma określonej górnej granicy. Drugie świadczenie to odszkodowanie należne w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu. W tej sytuacji ofiara może liczyć na co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, także bez górnej granicy.
O co chodzi
Mobbingiem określa się działania lub zachowania dotyczące bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ich celem może być poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu.
O tym, że mamy do czynienia z mobbingiem, mogą świadczyć: powtarzalność pewnych zachowań, długi czas ich trwania i negatywne intencje sprawcy.
Autorka jest psychologiem pracy w dziale zarządzania zasobami ludzkimi w TGC Corporate Lawyers
