Nie wolno pozbawić urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu

Chodzi o pracownika, który nie wykorzystał całego urlopu wypoczynkowego za 2011 r. Od września do końca grudnia 2011 r. przebywał na urlopie bezpłatnym, a dodatkowo z końcem 2011 r. na jego prośbę zakład rozwiązał z nim angaż.

Czy w takim wypadku ekwiwalent za niewykorzystany urlop należy mu wypłacić proporcjonalnie, czy za cały niewybrany w poprzednim roku urlop?

To przykład sytuacji, której kodeks pracy nie przewidział. Co do zasady pracownikowi zmniejsza się wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego za czas jego co najmniej miesięcznej nieobecności spowodowanej:

- urlopem bezpłatnym,

- urlopem wychowawczym,

- odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

- tymczasowym aresztowaniem,

- odbywaniem kary pozbawienia wolności,

- nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.

Przewiduje to art. 155

2

k

odeksu pracy

, nakazując w takiej sytuacji odpowiednio zastosować art. 155

1

§ 1 pkt 2 k.p. Chodzi o proporcjonalne zmniejszenie i wyliczenie należnego wypoczynku. Przepis ten jednak odnosi się do takiego pracownika, który z tej co najmniej miesięcznej absencji wraca do dotychczasowego pracodawcy i dzieje się to w ciągu roku kalendarzowego.

Dla kogo te reguły

Proporcjonalne ustalenie ur-lopu jest konieczne, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy oraz gdy jest on nawiązywany w trakcie roku kalendarzowego. Służy to wzajemnemu rozliczeniu między pracownikiem i dotychczasowym pracodawcą oraz ułatwia zobowiązania urlopowe między kolejnymi zakładami.

Wobec powracających z dłuższego niewykonywania pracy należy użyć takiego wariantu zmniejszenia, który stosuje ko-lejny pracodawca, ale wskazuje on tylko sposób przeprowadzenia poprawnych rachunków (art. 155

1

§ 1 pkt 2 k.p.).

Tymczasem pracownik opisany wyżej był nieobecny przez trzy miesiące w końcówce roku, a dodatkowo z upływem grudnia postanowił zupełnie rozstać się z firmą. Dlatego nie może go objąć proporcjonalna redukcja wakacji. Jak w takiej sytuacji powinien postąpić szef? Trudno to pojąć, ale nie ma prawa ani w ogóle pozbawić go urlopu wypoczynkowego za ten czas, ani go zmniejszyć. I dotyczy to zarówno tego przypadku, gdy inicjatorem odejścia jest pracownik, jak i wtedy, gdyby to pracodawca decydował o rozstaniu.

Przykład

Przez miesiąc pan Stefan nie pojawiał się w pracy i nie tłumaczył przyczyn nieobecności, a mimo to zakład go nie zwolnił. Po pięciu tygodniach jednak dał mu dyscyplinarkę z powodu długotrwałej nieusprawiedliwionej absencji (art. 52 k.p.).

Choć firma rozstaje się z nim w trybie dyscyplinarnym, to nie zmniejszy mu należnego urlopu wypoczynkowego, a w tym wypadku ekwiwalentu. Mimo że pan Stefan nie dostanie wynagrodzenia za czas nieobecności, to ten okres był w zatrudnieniu i tylko niefrasobliwość przedsiębiorstwa przedłużała tę więź.

Nic za karę

Pracodawca nie może też w odwecie za nagłe rozstanie pozbawić podwładnego urlopu, do którego nabył już prawo. Chodzi np. o nieprzedawnione wakacje z bieżącego roku za czas zatrudnienia czy z poprzednich lat. Jeśli więc pracownik ma takie, to przy nagłym rozstaniu pracodawca płaci za to ekwiwalent urlopowy zgodnie z art. 171 k.p.

Przysługuje on, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a zatrudniony nie wybrał jeszcze całości lub części wakacji w naturze. Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo podwładnego do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu (wyrok SN z 29 marca 2001, I PKN 336/00).

Jeśli zatem pracownik nie pojawił się już w firmie po urlopie bezpłatnym, z końcem ubiegłego roku trzeba było mu wypłacić ekwiwalent finansowy za dni urlopu, których nie zdołał wykorzystać w 2011 r.

Należało to zrobić bez żadnego uszczuplenia. Kwota ekwiwalentu – podobnie jak sam urlop w takim wypadku – nie podlega proporcjonalnej redukcji. Jeśli nawet firma go nie wypłaci, pracownik ma prawo go żądać, i to przed sądem. A na domaganie się tych roszczeń jako związanych ze stosunkiem pracy ma trzy lata (art. 291 § 1 k.p.).

To dyskryminacja

Słusznie mogą oburzyć się pracownicy, którzy po ponad- miesięcznej nieobecności wracają do firmy i tracą część wakacji. Oni za czas tej przerwy nie nabywają bowiem prawa do urlopu wypoczynkowego. I o tyle, ile nie było ich w pracy, trzeba go proporcjonalnie zredukować. Taki sposób postępowania jest jednak zgodny z przepisami, które w tym wypadku przewidziały taką okoliczność.

Nie można natomiast karać pracowników za to, że nie ma odpowiednich regulacji przy zmniejszeniu wypoczynku, gdy zatrudniony odchodzi z firmy bezpośrednio z urlopu bezpłatnego czy wychowawczego. To właściwa interpretacja i potwierdzają ją opinie wydawane w indywidualnych sprawach przez GIP.

Przykład

Pani Natalia ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Od 1 kwietnia 2012 r. do końca marca 2014 r. będzie przebywać na urlopie wychowawczym.