Chodzi o pracownika, który nie wykorzystał całego urlopu wypoczynkowego za 2011 r. Od września do końca grudnia 2011 r. przebywał na urlopie bezpłatnym, a dodatkowo z końcem 2011 r. na jego prośbę zakład rozwiązał z nim angaż.
Czy w takim wypadku ekwiwalent za niewykorzystany urlop należy mu wypłacić proporcjonalnie, czy za cały niewybrany w poprzednim roku urlop?
To przykład sytuacji, której kodeks pracy nie przewidział. Co do zasady pracownikowi zmniejsza się wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego za czas jego co najmniej miesięcznej nieobecności spowodowanej:
- urlopem bezpłatnym,
- urlopem wychowawczym,
- odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
- tymczasowym aresztowaniem,
- odbywaniem kary pozbawienia wolności,
- nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
Przewiduje to art. 155
2
k
, nakazując w takiej sytuacji odpowiednio zastosować art. 155
1
§ 1 pkt 2 k.p. Chodzi o proporcjonalne zmniejszenie i wyliczenie należnego wypoczynku. Przepis ten jednak odnosi się do takiego pracownika, który z tej co najmniej miesięcznej absencji wraca do dotychczasowego pracodawcy i dzieje się to w ciągu roku kalendarzowego.
Dla kogo te reguły
Proporcjonalne ustalenie ur-lopu jest konieczne, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy oraz gdy jest on nawiązywany w trakcie roku kalendarzowego. Służy to wzajemnemu rozliczeniu między pracownikiem i dotychczasowym pracodawcą oraz ułatwia zobowiązania urlopowe między kolejnymi zakładami.
Wobec powracających z dłuższego niewykonywania pracy należy użyć takiego wariantu zmniejszenia, który stosuje ko-lejny pracodawca, ale wskazuje on tylko sposób przeprowadzenia poprawnych rachunków (art. 155
1
§ 1 pkt 2 k.p.).
Tymczasem pracownik opisany wyżej był nieobecny przez trzy miesiące w końcówce roku, a dodatkowo z upływem grudnia postanowił zupełnie rozstać się z firmą. Dlatego nie może go objąć proporcjonalna redukcja wakacji. Jak w takiej sytuacji powinien postąpić szef? Trudno to pojąć, ale nie ma prawa ani w ogóle pozbawić go urlopu wypoczynkowego za ten czas, ani go zmniejszyć. I dotyczy to zarówno tego przypadku, gdy inicjatorem odejścia jest pracownik, jak i wtedy, gdyby to pracodawca decydował o rozstaniu.
Przykład
Przez miesiąc pan Stefan nie pojawiał się w pracy i nie tłumaczył przyczyn nieobecności, a mimo to zakład go nie zwolnił. Po pięciu tygodniach jednak dał mu dyscyplinarkę z powodu długotrwałej nieusprawiedliwionej absencji (art. 52 k.p.).
Choć firma rozstaje się z nim w trybie dyscyplinarnym, to nie zmniejszy mu należnego urlopu wypoczynkowego, a w tym wypadku ekwiwalentu. Mimo że pan Stefan nie dostanie wynagrodzenia za czas nieobecności, to ten okres był w zatrudnieniu i tylko niefrasobliwość przedsiębiorstwa przedłużała tę więź.
Nic za karę
Pracodawca nie może też w odwecie za nagłe rozstanie pozbawić podwładnego urlopu, do którego nabył już prawo. Chodzi np. o nieprzedawnione wakacje z bieżącego roku za czas zatrudnienia czy z poprzednich lat. Jeśli więc pracownik ma takie, to przy nagłym rozstaniu pracodawca płaci za to ekwiwalent urlopowy zgodnie z art. 171 k.p.
Przysługuje on, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a zatrudniony nie wybrał jeszcze całości lub części wakacji w naturze. Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo podwładnego do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu (wyrok SN z 29 marca 2001, I PKN 336/00).
Jeśli zatem pracownik nie pojawił się już w firmie po urlopie bezpłatnym, z końcem ubiegłego roku trzeba było mu wypłacić ekwiwalent finansowy za dni urlopu, których nie zdołał wykorzystać w 2011 r.
Należało to zrobić bez żadnego uszczuplenia. Kwota ekwiwalentu – podobnie jak sam urlop w takim wypadku – nie podlega proporcjonalnej redukcji. Jeśli nawet firma go nie wypłaci, pracownik ma prawo go żądać, i to przed sądem. A na domaganie się tych roszczeń jako związanych ze stosunkiem pracy ma trzy lata (art. 291 § 1 k.p.).
To dyskryminacja
Słusznie mogą oburzyć się pracownicy, którzy po ponad- miesięcznej nieobecności wracają do firmy i tracą część wakacji. Oni za czas tej przerwy nie nabywają bowiem prawa do urlopu wypoczynkowego. I o tyle, ile nie było ich w pracy, trzeba go proporcjonalnie zredukować. Taki sposób postępowania jest jednak zgodny z przepisami, które w tym wypadku przewidziały taką okoliczność.
Nie można natomiast karać pracowników za to, że nie ma odpowiednich regulacji przy zmniejszeniu wypoczynku, gdy zatrudniony odchodzi z firmy bezpośrednio z urlopu bezpłatnego czy wychowawczego. To właściwa interpretacja i potwierdzają ją opinie wydawane w indywidualnych sprawach przez GIP.
Przykład
Pani Natalia ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Od 1 kwietnia 2012 r. do końca marca 2014 r. będzie przebywać na urlopie wychowawczym.
Za 2014 r., kiedy wróci do firmy, jej wakacje pracodawca proporcjonalnie pomniejszy do 9/12, ale za 2012 r. w pełni wypoczywała, bo szef zgodził się na jej wakacje na przełomie stycznia i lutego, czyli przed urlopem wychowawczym.
Miała prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego, bo cały kolejny nabyła z 1 stycznia następnego roku kalendarzowego (art. 153 § 2 k.p.).
Nie redukujemy też przed absencją
Nie wolno także obniżyć wypoczynku w tym roku, gdy pracownik dopiero rozpoczyna długą nieobecność. Takich regulacji kodeks także nie zawiera. Szef nie może niejako prewencyjnie zredukować wakacji.
Tym bardziej, że podwładny ma prawo wykorzystać cały przysługujący mu urlop np. za 2012 r. już w styczniu, a dopiero w marcu czy w październiku zdecydować się na urlop wychowawczy.
Gdy przed takim urlopem pracownik wybrał całe wakacje za rok kalendarzowy albo ich część w wysokości wyższej, niż przysługują mu zgodnie z art. 155
2
§ 2 k.p., szef nie zmusi go do rozliczenia wziętego wypoczynku ani nie potrąci „niesłusznie” wykorzystanego z tego należnego w kolejnym roku kalendarzowym.
Jedyne co może zrobić, to nie zgodzić się na urlop bezpłatny lub zakwestionować zaproponowany przez pracownika jego wymiar lub termin. Takiej swobody nie ma już jednak przy urlopie rodzicielskim.
