Oba bezwzględnie wiążą podwładnego i to nawet kilka lat po rozstaniu. Nie należy tych pojęć mylić, co często zdarza się nawet pracodawcom.
Zachowanie w tajemnicy informacji dotyczących technologii, powiązań handlowych lub marketingu ma bardzo istotne znaczenie dla pozycji firmy na rynku, a ich ujawnienie może wyrządzić jej znaczną szkodę. Dlatego jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, określonych w art. 100 § 1 pkt 4 kodeksu pracy, jest ten polegający na zachowaniu w sekrecie danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Obciąża to każdego pracownika z mocy prawa, niezależnie od tego, czy takie postanowienia wynikają z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę. Choć wymóg ten został sformułowany bardzo ogólnie, to pracodawca może go sprecyzować w zarządzeniach czy instrukcjach.
Odróżnić pojęcia
Niezależnie od kodeksu pracy zakaz ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa wynika też wprost z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm., dalej ustawa). Czynem nieuczciwej konkurencji jest bowiem przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to lub narusza interes przedsiębiorcy.
Tajemnica przedsiębiorstwa >patrz ramka jest chroniona z mocy prawa przez cały czas pozostawania pracownika w stosunku pracy oraz ponadto przez trzy lata od ustania zatrudnienia, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał już stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ustawy). Z ustawy wynika, że ujawnienie przez podwładnego takiego sekretu może skutkować jego odpowiedzialnością karną lub cywilną.
Jednak konieczność przestrzegania przez byłego pracownika ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy z art. 101
2
§ 1 k.p.
Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2007 r. (II PK 45/07).
Ważna lojalność
Zakaz konkurencji powstaje na mocy umowy pracownika i pracodawcy i może obowiązywać w czasie trwania angażu lub po jego ustaniu. Ten pierwszy normuje art. 101
1
§ 1 k.p. Zgodnie z nim w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz prowadzącego taką działalność.
W myśl tego zakazu podwładnemu, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór czy umowa spółdzielcza), nie wolno podejmować działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
Co się pod tym kryje, strony często precyzują w umowach o zakazie konkurencji. Zazwyczaj na mocy takiej umowy podwładny nie powinien świadczyć pracy w stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie (np. umowa-zlecenie lub o dzieło) na rzecz konkurenta wobec pracodawcy.
Ponadto szef może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 1012 k.p.). Wolno ją podpisać z tymi podwładnymi, np. kierownikami, od których informacje nie powinny trafić do osób postronnych, gdyż mogłoby to firmie wyrządzić szkodę.
Nawet kilka lat
Konieczność zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obowiązuje z mocy prawa wszystkich pracowników, którzy mieli dostęp do informacji o istotnej wartości gospodarczej dla przedsiębiorcy-pracodawcy. W sekrecie muszą zachować szczególnie ważne dane ujawnione im przez szefa w czasie zatrudnienia, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa.
Wymóg ten spoczywa na nich także po rozwiązaniu stosunków pracy, zasadniczo przez trzy lata. Nie ma tu znaczenia, czy równocześnie są związani z byłym pracodawcą zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Dlatego nawet zwolnienie podwładnych z takiego zakazu nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie przez nich danych będących tajemnicą firmy.
Tak wskazał SN w wyroku z 25 stycznia 2007 r. (I PK 207/06).
Stwierdził, że zwolnienia z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie można utożsamiać z uchyleniem przez pracodawcę ustawowego zakazu ujawniania (upowszechniania) sekretu przedsiębiorstwa. Prowadzenie działalności konkurencyjnej to co innego niż podanie informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy, które
bliższe jest naruszeniu zakazu rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 8 października 2008 r. (V CSK 154/ 08). Stanowisko SN jest więc w tym zakresie ugruntowane.
Przykład
Pan Adam, zatrudniony jako chemik przy produkcji płynów chłodniczych, został wraz z innymi chemikami zobowiązany przez dyrektora do zachowania w tajemnicy danych o technologii ich wytwarzania. Była to tajemnica pracodawcy.
Strony podpisały także umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Jednak po rozwiązaniu angażu szef porozumiał się z pracownikiem w sprawie rozwiązania tej umowy.
Mimo obowiązku zachowania sekretu firmy, pan Adam przekazał szwagrowi technologię produkcji płynów chłodniczych. Dzięki temu ten rozpoczął ich wytwarzanie. Gdy były pracodawca dowiedział się o tym, uznał, że pan Adam dopuścił się nieuczciwej konkurencji i wystąpił z pozwem do sądu, żądając od niego odszkodowania. Wskazał, że w wyniku ujawnienia tajemnicy produkcji płynów firma poniosła znaczne straty. W odpowiedzi na pozew pan Adam podał, że szef zwolnił go z zakazu konkurencji. Sąd uznał jednak powództwo za uzasadnione i zasądził od pana Adama odszkodowanie.
Wskazał, że zwolnienie z zakazu konkurencji nie jest równoznaczne z uchyleniem zakazu ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa.
Trzy warunki
Informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli spełnia łącznie trzy przesłanki:
• dotyczy danych technicznych, technologicznych, organizacyjnych lub innych mających wartość gospodarczą,
• nie została ujawniona przez przedsiębiorcę do wiadomości publicznej,
• przedsiębiorca podjął niezbędne działania, aby zachować jej poufność.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Czytaj także w serwisie:
»
»
obowiązki i odpowiedzialność pracow/pracod
»
