Co decyduje o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Z tezy uchwały z 14 lutego 2012 r. (III PZP 5/11) wynika, że oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wymówienia (art. 33 kodeksu pracy), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

O co chodziło

Uchwałę tę Sąd Najwyższy podjął, bo Sąd Okręgowy w Lublinie zadał mu pytanie prawne, czy wypowiedzenie umowy na czas określony, w której strony nie przewidziały wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem, dokonane przez pracownika, powoduje skutek w postaci rozwiązania.

Szef i pracownik podpisali umowę na dwuletni czas określony. Nie przewidzieli przy tym, że można ją wcześniej rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Przed upływem czasu, na jaki przyjęto angaż, pracownik złożył oświadczenie woli zmierzające do jego rozwiązania, nazwane wypowiedzeniem.

Mimo informacji szefa, że ta umowa nie przewiduje rozwiązania za wypowiedzeniem, podwładny zaprzestał świadczenia pracy po upływie wskazanego dwutygodniowego okresu. W związku z tym przełożony złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) i taki sposób wskazał w świadectwie pracy. Potem nie uwzględnił jego żądania o sprostowanie tego dokumentu.

Sad pierwszej instancji uznał roszczenie pracownika za zasadne. Podstawą tego rozstrzygnięcia było stanowisko SN z wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 126/98).

Zgodnie z nim wypowiedzenie angażu przez pracodawcę z naruszeniem art. 33 k.p. powoduje jego rozwiązanie w terminie wskazanym przez szefa. Według sądu pierwszej instancji złożone przez pracownika wymówienie było skuteczne, choć naruszało art. 33 k.p. Wobec tego w świadectwie pracy powinna znaleźć się informacja o rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika, gdyż szef złożył oświadczenie już po ustaniu stosunku pracy.

Co ustalił Sąd Najwyższy

Podjęta przez SN uchwała nie opiera się jedynie na art. 33 k.p. Uzasadnienia dla tej tezy, faktycznie podważającej wyrok z 20 maja 1998 r. (I PKN 126/98), w tych okolicznościach należy szukać zarówno w ogólnych zasadach tłumaczenia oświadczeń woli (art. 65 § 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.), jak i w innych przepisach kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 65 § 1 k.c. oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymaga ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Ponadto stanowisko SN uzasadniają przepisy regulujące uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem wymówienia umowy przez pracodawcę oraz uprawnienia szefa w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez podwładnego angażu bez wypowiedzenia.

Zgodnie z ugruntowanymi poglądami każde oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy jest skuteczne. I to bez względu na to, czy ta czynność jest zgodna z przepisami, zasadami współżycia społecznego czy nawet nie ma przyczyny uzasadniającej jej dokonanie. Strona twierdząca, że czynność została dokonana z naruszeniem prawa lub bez uzasadnienia, może wystąpić z roszczeniem, aby zweryfikował to sąd.

Nierówne uprawnienia

Ustawodawca odrębnie jednak reguluje dla pracownika i pracodawcy zarówno podstawy prawne oraz zasadność rozwiązywania umów o pracę, jak i ich uprawnienia przy nieuzasadnionym bądź niezgodnym z prawem rozstaniu. Ale uprawnienia te nie są równe. Pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy (art. 44 k.p.). W kodeksie brakuje natomiast równorzędnego uprawnienia dla pracodawcy.

Wobec tego każde złożone przez pracownika oświadczenie o wypowiedzeniu jest ważne, nawet bez zachowania wymogów formalnych (np. braku formy pisemnej – art. 30 § 3 k.p.). A pracodawca nie ma prawa wystąpić do sądu o weryfikację zgodności z prawem takiego oświadczenia.

Podobnie jest przy rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia. O ile pracownikowi wolno domagać się od sądu, aby zbadał zgodność rozstania w tym trybie, o tyle  szef jest tego pozbawiony. Jednak w tym wypadku może wystąpić do sądu o odszkodowanie (art. 611 k.p.). W takim postępowaniu skład będzie musiał rozstrzygnąć o zasadności złożonego przez podwładnego oświadczenia. Zatem art. 611 k.p. pozwala pracodawcy obronić się przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy, ale nie daje mu już takiego prawa przy niezgodnym z przepisami rozwiązaniu w tym trybie np. brak formy pisemnej.

Uzasadniona ocena

Regulacje te uzasadniają podjętą uchwałę. Gdyby bowiem zaakceptować stanowisko SN z wyroku z 20 maja 1998 r., to w opisywanej sprawie doszłoby do tego, że mimo uzgodnionego między stronami okresu obowiązywania umowy zawartej na czas określony powyżej sześciu miesięcy bez możliwości wcześniejszego jej rozwiązania pracownik mógłby ją rozwiązać w każdym czasie. I to bez żadnych konsekwencji.

Pracodawcy nie przysługiwałaby zaś weryfikacja złożonego przez podwładnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu, mimo że strony nie ustaliły wcześniejszego terminu rozstania.

Dlatego, nawiązując do art. 65 § 1 k.c., oświadczenie takie mimo nazwania go wypowiedzeniem i wskazania okresu wymówienia nosi cechy oświadczenia o rozwiązaniu umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Uzasadniały to zarówno okoliczności tej sprawy, jak i zasady współżycia społecznego. To, że strony nie dopuściły możliwości wypowiedzenia angażu przed upływem jego obowiązywania, wskazuje, że jedynym sposobem jednostronnego rozwiązania go przez pracownika było złożenie pisma o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Tak też należało potraktować to złożone przez podwładnego. Pozwala to bowiem pracodawcy wystąpić do sądu o odszkodowanie, a ten rozpatrzy zasadność oświadczenia pracownika.

Na co zezwala art. 33 k.p.